L.E.T. 修了者の皆さま、
 
私たちは人生の初期にリーダーというものに出会います。まず、私たちの両親、そして、学校の先生やコーチです。大学では、教授やメンターがいます。最後に私たちの職場では多くの上司が私たちの時間や仕事の質について要求をしてきます。私たちはこのようなリーダーの中の幾人かとは楽しく仕事をすることができます。よいリーダーとは上手くいきますし、より生産的に質のよい仕事をしたいと自分自身思うでしょう。あまりよいリーダーでなければ、毎日私たちに大きな負担を強います。モチベーションは下がり、結果的に私たちの仕事の質や量が急激に低下します。知らないうちに私たちは徒党を組んで、私たちの日常生活をひどいものにしたのと同じくらいの仕返しをしてやろうと考えます。
 
トーマス・ゴードン博士は人生において同様の問題に直面し、最終的に自分がリーダーシップのポジションに就くことになった訳です。リーダーとしてゴードン博士が最初に学んだことは、上からの見方は全く異なるということです。彼は自分では達成できそうもないある目標に心を奪われていました。この目標を達成するには団結した効果的なチームが必要です。しかし、チーム・メンバーの幾人かは、チームに与えられた目標や目的に感銘を受けはしませんでした。時間やエネルギーを使ってまでその目標を達成したいとは思いません。その結果、チーム全体としての有効性は消滅しました。
 
チーム・メンバーであることとチーム・リーダーであることの二つの見方はゴードン博士をとても悩ませました。リーダーシップについて、それが意味するところ、それがどのようにワークするか、それがどうして重要かについて分析的になりました。そして1949年にグループ開発のナショナル・トレーニング・ラボラトリーのメンバーになりました。この組織のメンバーシップは、ゴードン博士のエネルギーの全てをリーダーシップ・スキルを教えるプログラムの開発にフォーカスさせるきっかけとなりました。最初の成果は1955年に出版された『グループ中心のリーダーシップ：グループの創造的可能性を放出する方法』でした。
 
この本は同僚や仲間にはあまり受け入れられませんでした。リーダーシップの革新的なシステムでは、リーダーは権力を使いません。その代わり、リーダーはグループを意思決定に関与させます。グループはリーダーだけでなく全てのメンバーのニーズを満たすために存在していることを強調します。リーダーは自分の直感を頼るのではなく、『グループの智恵』を信頼します。ゴードン博士はメンバー同士のステータスの違いを最小限にして、ほとんどの場合、アメとムチは効果的でないモチベーターであることを提唱しました。伝統的な権力に基づくリーダーシップではなく、ゴードン博士はリーダーがプロフェッショナル・カウンセラーである必要性を説きました。
 
近年、もちろんこのようなアイデアは広く一般的に受け入れられています。Leader Effectiveness Trainingを広めるゴードン博士のライフ・ワークのお陰で、現在世界で存在するマネジメント・コースはゴードン博士が1955年に執筆し、顧みられなかった著書の中に紹介されているリーダーシップの特徴をとりいれています。効果的で利益をあげている世界中の組織ではグローバル市場で競争力を保つためにゴードン・モデルをとりいれています。