L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

皆さんもご承知のとおり、誰が問題を所有しているかを明確にするのは必要不可欠なことです。最初の作業、＃１としては、あなたはどのゴードンモデルを使うのかを決める,そうですね？時々、誰が問題を所有しているのか曖昧になることがありませんか?　今回のニューズレターはこれを思い起こすのに役立つと思います！　待って・・始める前にあなたの窓を思い出してみましょう――あなたがどのように外の人々を見ているのか！

１．   相手が取り乱している、あるいは問題や心配事を持っていることを示している時、そのシグナル行動は行動の窓の最上部に置かれます。（相手が問題を持つ）

2. 相手もあなたも効果的に機能している、すなわち両者ともに思い悩んだり、取り乱したりしていない時、その行動（両方が効果的である）は行動の窓の２番目の部分に置かれます。（問題のないエリア、生産的な仕事のエリア）

3. 相手の行動があなたのニーズを満たすのを妨げる場合、すなわち相手がしたり、言ったりしたことによってあなたが苛立ち、心配になっているなどの場合、その人の行動は行動の窓の３つめの部分に置かれます。（私が問題を持つ）

4. 相手もあなたも両方が苛立ちを感じている、すなわちお互いが対立している時、これらの行動は行動の窓の4つ目の部分に置かれます。（私たちが問題を持つ）

1.相手が問題を持つ:

時々、あなたのニーズを妨げない、受容できる相手の行動を観察することがあるでしょう。しかし、相手は困っている――問題や悩みを経験し、とても動揺しているといったサインをちょうどその時、あなたに伝えているという状況にあなたは気づきます。

あなたは次のような言語的な手掛かりを相手から得るでしょう。

“怒っているんだ!”
“寝ていればよかった.”
“ところで一体彼らは私たちに何を期待しているっていうんだ?”

あるいは次のような非言語的な手掛かりを得るかも知れません:

悲しそうにしている、泣いている
あなたと話すのを避けている
忘れっぽくなっている
頻繁に溜息をつく

相手が問題や関心事、満たされないニーズを感じ、あなたにシグナルを送っている時、相手が問題を持つ、と言います。

・それはその人に起きていて、その人の問題であり、あなたの問題ではありません。
・あなたはとても心配かもしれませんが、あなた自身はその問題を解決せず、あなた自身はその問題を所有しないで相手が問題解決するのを助けたい、と思っています。

2. 問題のないエリア:  

このエリアは生産的な行動（受容出来る行動、ＯＫで何も問題がない）が起きている時を表します。

・問題のないエリアはあなたの受容エリアの中にあります。
・このエリアは相手もあなたもお互いにニーズが満たされていることを経験している時です。
・ここでは生産的な仕事がなされています。
・相手の行動は相手が問題を持っていることを示しませんし、あなたに問題を起こしてもいません。

問題のないエリアにおける状況として次のようなものがあります。

・あなたの上司とあなたは刺激のある話し合いをしています。
・あなたとあなたのチームメンバーは任務を遂行するため、熱心に働いています。

3. 私が問題を持つエリア:

このエリアは受容ラインの下にあることに注意してください。相手の行動はあなたのニーズを満たすのを妨げています。その時、あなたが問題を持っています。落ち着きがなくなる、欲求が満たされない、心配な、不愉快な気分を味わったりしているのはあなたです。
受容できない行動の例

・グループメンバーが相変わらず会議に遅れてくる
・部署の中であなたに影響を与える活動について同僚はあなたに知らせてくれない。

相手の行動によって問題を感じているのはあなたである時、あなたが問題を持っています。

4. 私たちが問題を持つ:

あなたのニーズと相手のニーズが衝突している状況です。お互いが人間関係において受容できない感覚を経験します。あなたかグループメンバーのどちらかが相手に立ち向かい、満たされないニーズを表現する時、しばしば対立の存在が明らかになります。

このエリアは受容ラインの下にあることに注意してください。

お互いのニーズが満たされていません。両者とも取り乱し、欲求不満を感じています。
対立した状況の例

・チームメンバーが繁忙期に数日休みを取りたがっている
・あなたが重要なミーティングをスケジュールに入れた日と同じ日に同僚が会議室を使いたがっている。

このまとめがあなたのお役に立てると幸いです。あなたのフィードバックや提案、意向などお聞きしたいです！

Thank you! 🙂

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

最近、ビジネス誌に掲載されている職場の幸せについての記事を読んでいて（いくつか矛盾する点もありますが）、皆さんと共有したいハイライトがありましたのでご紹介します。

『10年に亘るリサーチが、職場の幸せ（これは喜び、順調な雇用、そして意義と定義します）は収入、収益性、従業員の定着、カスタマーロイヤリティー、そして安全な職場へと向上させるだろう、と指摘している。』(SmallBiz Magazine, Feb/Mar, 2009)

『肯定的な感情は創造力や問題解決能力、ストレス耐性を高める。』(SmallBiz Magazine, Feb/Mar, 2009)

ところで“幸せなクラス”にはどこでサインアップできますか？あなたはどのように楽しく充実した職場環境を作り上げていますか？職場で幸せになるにはどうしたらよいですか？（しかしながら、今となっては単に仕事があるだけで幸せなのではないでしょうか？）

記事が提唱していることは・・・・

・あなたの同僚にもっと感謝の思いを表現しましょう。感謝の気持ち、ポジティブな感情、強みを活かし最高のパフォーマンスを達成することは生産性を向上させ、離職率を引き下げ、利益を増加させることを研究が示している、と記事は言っています。私に言わせれば、゛もっと感謝のＩ－メッセージをおくりましょう″ということです。いくつか例をあげてみます。

゛昨日のブレーン・ストーミングのミーティングで率直に意見を言ってくれて感謝しています。皆が意見を言い合うと良い決定ができますね。″

“出張に必要なことが何なのかを前持って言ってくださると、私の時間やスケジュールを調整するのに助かるし、ストレスで参ってしまうこともなく、あなたの要望に時間内にこたえることができていい気分です。”

“企業ミーティングで、残業してまでも私たちがプロジェクトを遂行したことに対して、あなたから感謝の気持ちを述べられてとても嬉しかったです。”

・評価で従業員の問題点ではなく従業員の価値に焦点を当てる（L.E.T.の本にガイドラインが示されている“定期的に行われる実績会議”について考えてみましょう！）

多くの企業は何らかのパフォーマンスのレビュー・システムを持っています。これは最高におもしろい経験で、ここであなたは何ヶ月も前のことについて批評を受けたり、あなたがすべきだったすべてのことについて聞いたりすることになります。あなたは自信をなくし、傷つけられた、憤慨したといったような感情を持つでしょう。これに代わるものとしてL.E.T.(Leader Effective Training)では「定期的に会議を計画する（PPC）」ことを提案しています。

手短に言えば、グループ・メンバーの業務遂行に影響を及ぼす恐れのある問題や心配事、仕事の満足感や企業の将来についてリーダーとグループ・メンバーが討議をする機会を持つことです。過去の業績（もう既に済んでしまったこと）に焦点をあてないで、PPCは将来の業績（これから可能性のあること）に焦点をあてることをリーダーやグループ・メンバーに提案しています。それによって、ＰＰＣはリーダーがメンバーの過去の実績を評価するような好ましくない評価システムではなく、将来のパフォーマンスに焦点を絞ります。

PPCをもっと学びたくなりましたか？更に知りたい方はEメールして下さいね。

Thank you!

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

 (以下はゴードン・トレーニング・インターナショナル社創始者のトマス・ゴードン博士著、L.E.Tリーダー訓練より抜粋したものです。)

あなたのリーダーのタイプがどのようであるかは組織やグループの人達とどのような人間関係を築いていくかに強く影響を及ぼします。組織やグループの人達と過ごす時間を考えると、あなたのリーダーシップのスタイルを決めるのは明らかに重要なことです。

この本を通して権力に基づいた権威主義的なリーダーシップがリーダーとメンバーの人間関係に与える影響について何度も言及してきました。すなわち、権力を使うことでいかにメンバーからリーダーへのコミュニケーションが減少し、メンバーとリーダーの間に身分的な壁が築かれ、メンバーから自発的な言葉のやりとりが減少するのか、といったことや、いかにメンバーが彼らの問題を覆い隠したり、自分たちのミスについて嘘を言ったりするのか、そして権力がいかに敵意と憤りを生み出すかです。権力が効果的であるためには人は恐れと依存を抱くことが必要で、権力を行使するリーダーはチームに対して“仲の良い“関係にならないように警戒しなければならない、といったことです。

あなたが権威的なリーダーになった時に論理的に必ず結果として起こることでまだ、述べていないことがあります――それは、権力に頼らないリーダーよりもはるかに楽しみが少ないということです。楽しみに関して言えば、沢山のことが考えられます。あなた自身のミスや能力の限界を他の人と一緒になって笑ったり、相手のミスや能力の限界を一緒に笑ったり、他の人と難しい問題に取り組み思いがけない創造的な解決策を得たり、酷評を恐れずにあなたの失敗をオープンに皆と共有したり、仕事の上で人々が成長し発展していくのを見守ったり、組織の中で単なる地位ではなく人として他人と繋がりをもったりすることなどです。これらの楽しみは、怒りや憤りが全くなく、より平等な人間関係が結ばれているグループや組織で起こります。

人と支援しあえる人間関係を構築するのと、人を利用し操作する人間関係を作るのとではどちらを望みますか？人と支援しあえる人間関係を構築する利点はたくさんあります。人が彼らの問題を解決してあまり依存しなくなるのをみたり、彼らが問題を話し合う中でよりオープンになっていくのをみたり、あなたが他の人のニーズを満たすことを助けることで、個人的な満足感を経験するなどです。そして前に述べたように、あなたが他の人のニーズを満たすのを助けるならば、彼らも同様に喜んであなたのニーズを満たすのを助けてくれるでしょう。威圧的な力が使われなければ、このような相互的な特性が人間関係では例外なく現れてきます。

考える材料になりますよね？

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L.E.T. の本が iTunes とAudible.comでゲットできます!

嬉しいお知らせです。L.E.T.完全版の本（英語版）が今、iTunes と Audible.com で入手できます。まだこのフォーマット（本をあなたのiPhone やiPodにダウンロードする方法）についてよくご存知ない方は、苦労なくダウンロードする方法を詳細に説明していますので、ゴードン・トレーニング・インターナショナルのホームページにアクセスしてみてください。

http://www.gordontraining.com/

Happy Valentine’s Day to you,
from all of us at Gordon Training!

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

以下はトマス・ゴードン博士著の“Leader Effectiveness Training”　から引用したものです。皆さんがゴードン・モデルのプログラムのどれを受講したとしても当てはまると感じることだと思います。問題解決する気満々であれば、もの凄く役立ちます。あなたもそれを実感できることを願っています。

No-Lose 解決法を、対立した状況下でリーダーがすべての人に（もちろんリーダーも含みます）権限委譲することだと考えると、リーダーは実際には自分が持っている意思決定の権限以上のものを委任することができないのは明らかです。

製品の価格に関しては企業の経営陣によって事前に決定されている場合、営業チームのスーパーバイザーは、その製品についてどれだけの金額で顧客に販売すべきかをめぐる対立にNo-Lose対立解決法を使うべきではありません。よってスーパーバイザーの自由になる領域からは外れています。月給からどのくらい所得税を天引きするか（連邦法）とか、消費税をどのくらい顧客が支払うかも同様です（州法）。

どんなリーダーであっても、意思決定の自由度には限界があり、問題解決プロセスを通して交渉できる問題の数には制限があります。No-Lose 対立解決法についての多くの誤解の原因は、この現実に対する理解不足です。例えば、　“リーダーは彼らとグループメンバーとのすべての違いや不一致を問題解決するのはとても無理だろう”という見地で、ワークショップで幾人かのリーダーはメソッドⅢの考えに抵抗します。もちろん、無理に決まっています。試す必要もありません。多くの問題点はリーダーの権限外であり、それゆえに話し合いで解決できないのです。

以下の四角形はリーダーの自由の領域のすべてだと仮定してください。（本当に全く制限がない場合）
 

※図は添付ファイル「2009年1月号」からご覧いただけます。

リーダーの権限の多くは連邦法によって制限されています。–例えば、最低賃金法：


※図は添付ファイル「2009年1月号」からご覧いただけます。

州法による制限があります。–例えば労働者は作業場では保護眼鏡をつけなければならない、又は、一日8時間を超した労働時間はどれも時間外労働とみなされる。


※図は添付ファイル「2009年1月号」からご覧いただけます。

もちろん労働時間や休憩の回数が就業規則に記されているものもあります。


※図は添付ファイル「2009年1月号」からご覧いただけます。

その上、部長たちは、彼らの上司の方針に従わされ、監督者は彼らの上司の方針に従わされるといった具合です。

現実として、殆どのリーダーは比較的小さな範囲での権限しか持っていません。このより小さな権限の中で彼らは従業員に対してNo-Lose 対立解決法を使っています。組織での地位が低ければ低いほど、この自由の領域は小さくなります。

このような観点である問題について考える手助けとして、ここにいくつかの質問を用意しました。自分自身やあなたのグループに問いかけてみてください。

1.      この問題に取り組む自由の領域が私（私たち）にはありますか？
2.      ６つのステップのうち、いくつが私（私たち）の自由の領域にありますか？
3.      どのような決定や行動が私（私たち）の自由の領域の外にありますか？
4.      必要な自由の領域は誰が持っていますか？
5.      私（私たち）は今、その人に入ってもらいましょうか？それとも後で？

もしリーダーの権限が及ばないところでグループが問題に巻き込まれ、その中で対立が生じていたら、リーダーは何ができるでしょうか？いくつか提案してみます。

1.      問題が交渉不可であることおよびその理由をグループ・メンバーに伝えます。
2.      彼らにどのようなニーズがあり、何故それが満たされないのかをよく理解するために、彼らの不平をアクティブ・リスニングします。
3.      もっとよい方法について彼らにアイデアを出すよう勧めてみましょう。
4.      あなたが同意するなら、組織の中でその改革案の主張を買って出ることができます。
5.      もし上司からその案が断られたら、グループに戻りその理由を彼らに話してください。そして彼らの気持ちをアクティブ・リスニングします。

最後の２つは重要な原則を含んでいます。リーダーがグループ・メンバー（直属の上司のマネージメント・グループにおいて）に対して強くもなく有能でない主張者だと、強く有能な主張者であるリーダーの場合に比べて、従業員の士気は下がり生産性も落ちる、と研究が示しています。このことは私がかねてよりずっと強調していたことが間違いないことをはっきりとさせています。有能なリーダーとはグループのメンバーによって、彼らのニーズを満たすことができるとみなされる人です。そのような訳で、チームメンバーのことをより高い経営層レベルに対して十分に表現しないリーダーは愚かであり、彼らが必要な物を与えることのできないリーダーだと思われてしまいます。

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時々私達はL.E.T.のスキルを忘れてYou-メッセージを使ってしまったり、アクティブ・リスニングへギア・シフトし損ねたり、すべてが終わってしまうまでスキルのことを思い出せなかったりします。

忘れてしまったことで自分自身が打ちのめされてがっかりしないことが大切です。ストレスのある時には圧倒的な力が働き、皆、すっかり忘れてしまうのです。結局、私たちは権力や非難の言葉や態度に徹底的に仕込まれているのです！

2つ目に最も重要なことは、戻って修復することです！このことを踏まえて物事がごく普通に進んでいくことをよく考えてみましょう。

1.     あなたの行動の窓にあなたに問題を抱かせる行動が現れます・・・あなたの不安は増大します・・・すべてのL.E.T.スキルを忘れてしまいます・・・一番近くにあるロードブロックに手を伸ばし、使ってしまいます・・・そしてあなたはヘマをします。
2.     あなたの不安は和らぎます。・・・L.E.T.を思い出します。あなたは戻って修復する機会を作ります。

戻って修復する方法を紹介します。

1.     相手の所に行ってこんなふうに言います。『ねぇ、私、さっきは台無しにしてしまったわ。あんなふうにはしたくなかったの・・・あなたとの関係をよくしていくやり方じゃなかったわ。私が軽率だったことを謝るわ。』
2.     相手にもう一度、お互いの人間関係をよくしていくチャンスをもらえるように頼んでみます。
3.     もし、同意してくれるのなら、今度は適切なL.E.T.のスキルを使ってより効果的にその状況に対処します。

L.E.T.のスキルを忘れてしまったあるマネージャーが実生活での典型的な事例の報告をしています。

私のチームメンバーの一人であるデスクトップパブリッシャーは時々プロジェクトにおいて私の手伝いをしてくれます。つい最近、私は見込み客との重要なミーティングを2日後に控えていました。私は彼女の所へパワーポイントの資料がどうなっているのかチェックしに行きました。

そのことについて私が尋ねた時、彼女はこう言いました。『あれね、ええ、明日取りかかろうと思っていたの。』　私は言いました。『冗談いわないでよ！あさってまでに必要なのよ。』

彼女は困惑し肩をすくめていいました。『そうね、以前にあなたから締切りについて詳しく言ってもらうのが私にはどのくらい必要だか話し合ったわよね。今、他にもたくさん調節しなきゃならないプロジェクトを抱えているの。』

でも、私は彼女にアクティブ・リスニングをする気分にはなっていませんでした。（たとえ、いつまでにプロジェクトを仕上げる必要があるのかを彼女に知らせることに同意していたのを思い出したとしても）　私はパニックに陥り、自分一人でそれをやらなければならないと思うと不安でした。（私のパワーポイントの能力は最低限以下です。それなのに見込み客に印象づける資料を作る必要がありました。）

そのようなわけで、私はただ、こう言いました。『あらそう、それは素晴らしいわね。私はフリップチャートか何かを使わなければならないようね。』私はそう言ってその場を立ち去りました。私は怒り、むっとして欲求が満たされず不安でした。私は彼女と締切りについて同意はしたけれど今、緊急で私には助けが必要なのを彼女は分からないのかしら？それから一日彼女とは口を聞きませんでした。そのことが私の集中力や仕事に影響してきました。帰りの通勤電車の中でもう一度今日、起きたことを振り返ってみてどこで私が失敗したのかに意識を集中させました。そして彼女の家に電話をすることに決めました。

『もしもし、クリスティン？　ジェシカよ。』　『あら、こんばんは。』　彼女は何だか少し冷たい口調で言いました。『あなたはL.E.T.でどうやって戻って修復するのかを習ったのを覚えているかしら？　私、やってみようと思って。今日、あなたとの状況でやるべきことをやらなかったわ。もっと重要なのは私のやり方は自分がやりたかった方法ではなかったことなの。だから謝りたいし、もう一度やり直したいの。』　彼女は溜息をついて、そしてこう言いました。私が電話したことは嬉しいし、彼女も一日中そのことを考えていて、翌朝に私と話し合う気はないか聞こうと思っていたと言うことです。ですから私は彼女に耳を傾け始めました。―あの日、もっと早くにそうするべきだったやり方です。

『あなたは沢山の仕事を抱えて身動きがとれなくなっていたのね。能率よくしていくために締切りが必要だったのね。そうすれば時間どおりにいくものね。私が締切りについての二人の取り決めを守っていないと、欲求不満の原因になるのはいうまでもなく、あなたの仕事を中断させるし余分な仕事をする原因にもなるのね。』

『全くその通りよ。』彼女は言いました。『締切りに関してあなたと私は同意したと思っていたの。だから、あなたが私のオフィスに来てパワーポイントについて尋ねた時、信じられなかったの！それで私は、『なんてことなの！すべてを止めて今、彼女をどうやって助けるのよ！って思ったわ。』

そして私は応えました。『私のとった行動がどんなにあなたを苛立たせたのか、そして今やっている仕事を差し置いてまで私を助ける気にはならなかった、というのが確かによくわかったわ。さらにこの仕事に関してはあなたに本当に頼りきっていると感じているの。パワーポイントにおいてはどうしようもないのが私を苛立たせる原因だと思うの。』

『おそらく、』彼女は言い始めました。『パワーポイントであなたが完全に私に依存していると感じないようにいくつかの秘訣をあなたに教えることができるかもしれないわ。』

『まあ、それは本当にいいわね。今はどうかしら？』私は言いました。

『こういうのはどうかしら。』　彼女は言いました。『明日、まず最初に、私のオフィスに来てもらうの。―私たち二人とも少し早い出社になるわね。―そして、私があなたのプレゼンテーションをどうやって作っているのかあなたは見ているの。いくつかメモをとって、私はあなたのミーティングに間に合うようにプレゼンテーションを仕上げるわ。』

そして、彼女と私はそれを仕上げて、彼女とはうまくいき、『修復する』時間を私が作ったことに彼女は感謝してくれました。私はホッとしましたし、私たちはよりスムーズに生産的に一緒に仕事をしました。それには本当に驚いていますし、本当に価値のある経験でした。（私のパワーポイントのスライドを見てもらいたいです。びっくりしますよ！）

最初はスキルを使うのを忘れていて、それから戻って修復するというのが実はLETで多くの時間を割く仕事です。少なくとも殆どスキルを身につけて熟練するまでは。たとえ熟練したとしても、時々戻って修復する必要があるのです。

スキルを使い忘れた後、勇気と意志を持って立ち返り、対立していたこと自体ではなく、どうして対立してしまったかについて謝り、よりよい人間関係にしていくセカンドチャンスをもらえるように頼みます。それは時として、最初から正しくスキルを使っているのと同じくらい効果的です。いや、それ以上効果的な場合もあります。

すべての幸せと悦びをあなたに！
あなたの友人、ゴードン・トレーニング社より。

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

私たちが今までに扱ってきたコミュニケーションと対立解決法のスキルの目的は、今まで取り組まれずに未解決になっている人間関係の問題に効果的に対処するためです。この人間関係の問題はエネルギーやモチベーションを低下させ、そして低い生産性に行きついてしまう可能性があります。協力や参加、調和、共感の風土の創造はチームメンバーの溢れんばかりの創造的な能力を発達させるのに役立ちます。そのような風土は必要ですが、それだけでは充分ではありません。

行動の窓の問題のないエリアは生産的な時間を表しています。それはあなたとあなたの周りの人達が効果的に関わり合い、人間関係の問題がない時間です。この時は効果的なコーチングに最適です。このワークショップの目標はあなたの生産的な仕事時間を増やす支援となることです。言いかえれば、問題のないエリアを拡大し、このエリアであなたの人間関係をできる限り維持することです。そうすればチームメンバーに効果的なフィードバックを与えたり、複雑な問題に取り組んだり、目標達成の見込みや課題を討議したりする機会がもっと増えます。チームメンバーのニーズと目標を組織のそれと近づくようにします。そしてこのワークショップで習得したスキル――アクティブ・リスニング、Ｉ－メッセージ、６つのステップ―、まさにこのスキルを使うことでこれが可能になるのです。

これはあなたのチームメンバーと深い討論をするのに最適な時間です。あなたが共感を表し判断することなく彼らの話に深く耳を傾けることで、彼らは自分自身がかけがえのない存在であることや彼ら独自の才能や能力、彼らの目標や価値観に自ずと気づくように支援できます。

そして同様に重要なのはあなたのニーズや計画、将来の夢や目標についても明確になり、矛盾がなくなります。あなたの誠実さ、率直で正直なコミュニケーションによってチームメンバーにあなたのことをよりわかってもらうことができます。彼らに対して快く率直な態度でいることは、あなたに対しても彼らが同じようにするように仕向け、励ますことになるでしょう。このような相互の自己開示は信頼と人間関係の強い絆を築き上げます。

6つのステップを使うことで、あなたはチームメンバーと共に組織のニーズと提携した現実的で適切な目標を設定することができ、その目標に達するための計画の元で共に働くことができるでしょう。

すてきな感謝祭でありますように！! 

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

Ｉ－メッセージが、あなたに問題をもたせている相手の行動をすぐに変えない時、あなたはメッセージを送る、ということから聴くことに変えるのが賢明です。――゛押してみる″から　゛引いてみる゛　に変えるのです。何故でしょう？それは以下のような重要な情報を発見するかもしれないからです。

・相手に過失はない
・相手は重要な情報を持っていない
・相手は一生懸命にやってはみたけれど、別の要因が彼らの行動をそれとは別に妨げていた。
・相手は恥ずかしく思っていたり、困惑していたり、びっくりしたり、傷ついていたりしている。
・あなたのニーズは明確には相手に伝わっていなかった。
・相手のしたことは本当はとても賢明だった。

あなたが対決して、その後ギア・シフトをする時にとるべき態度は言語的メッセージそれ自体と同じくらい重要です。もし、あなたに問題を起こさせている行動をとっている相手と対決しないのなら、あなたはその人に憤りを感じるようになり、人間関係は実際に傷ついてしまいます。それゆえに協力的な人間関係においてでさえ、相手と対決するにはいくらかの勇気が必要なのです。

相手があなたのＩ－メッセージを受け取った時、たぶんあなたは抵抗や精神的な苦痛、怒り、その他の感情を相手から聞くことになるでしょう。しかし、あなたがこのことを覚えていてこのような感情を受け入れるならば、あなたのニーズを満たすための相手の行動変容に影響を及ぼす大きなチャンスをあなたは得ます。

この時こそＩ－メッセージに対する相手の反応を認め、それを受け入れる時です。実際、相手の反応を歓迎することさえすべきです。なぜならばあなたのＩ－メッセージが相手に何らかの問題をおこさせた原因となったことを、反応することによってあなたに伝えているからです。メッセージを送るのをやめて受け取っていくことが賢明です。―――このことをギア・シフトと私たちは呼んでいます。ギアを変えることは彼らの話を聞こうとしている　゛道理をわきまえた人゛が彼らに対決していることを相手に表しています。

聴く態度はあなたの最初の対決的（アサーティブ）な姿勢とは反対です。この対応は相手にあなたに向けてもっと情報を与えるのを促すようなものです。また、相手が抵抗するのではなく、喜んで変わるのを助けるものです。ではここでリスニングの態度にギアを変えるためのするいくつかの方法を紹介します。
簡単受容：
   
“聴いていますよ。”
“わかります。”
“本当に・・”
“そうですね。”
“まあ、.”
     
ドア・オープナー:

“そのことについて話してくれますか?”
“もっと話してください”
“そのことについて聞きたいです。”
“よくわからないので助けてくれますか？”

これらの２つの種類の対応は普通、“ギア・シフト“としては充分ではありません。もっと効果的な方法はアクティブ・リスニングです。相手が問題を持っている時にアクティブ・リスニングを使うことと、あなたが問題を持っている時にギア・シフトすることには次のような違いがあります。

・ギア・シフトはあなたの問題に対しての相手の抵抗や反応を軽減するためのスキルです。
・あなたの問題を解決するのを目標としてギア・シフトします。
・ギア・シフトはあなたのニーズを満たすのを助けるためのコミュニケーションです。

相手が問題を持っている時にアクティブ・リスニングをすることは、それもまた促進的なスキルです。――しかしこれは相手が彼らのニーズを満たすために相手を促進するものです。相手を別な人間として深く尊重する方法であり、相手の考えや怒りを聞き、それを理解していることを相手に明らかに示す方法でもあるのです。

相手が聴いてもらった、受け入れてもらったと感じる時、感情的な反応は建設的にメッセージを送った人の問題について相手の行動がなされる必要があるという知的な認識に譲歩する傾向があります。
   
相手が冷静になってくれれば、彼らは行動を変えるかもしれません。あるいはそうでない時にはリーダーはより受容的な状況の下で再びＩ－メッセージにギア・シフトしていくこともあるのです。 

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

今回の選挙!  この選挙がこんなに人を引きつけ、劇的で非常に重要になると誰が想像できたでしょう。それは深い価値観の違いを浮き彫りにし、そして、そうです、価値観の衝突が起こってきました。私は候補者指名された人達に関して自分とは異なった意見をもった人の話を聴くこと、それを試されているように感じます。あなたはいかがですか？あなたとは反対の政治的見解を誰かが表現した時、アクティブ・リスニングを実践できますか？政治には興味がなく気にかけないという人達にはどうですか？

誰かがどのように感じているか（彼らが言っていることが180度私とは違う場合、特に）を話しているのを聴く時、私の胃はグイっと締め付けられ、歯をくいしばり、息を殺し…そしてそれから立ち止まって次のことを考えます。

・この会話の中で、私は何をしたいのだろう？彼らをより理解するため、彼らの見解をきくために耳を傾けているかしら？多分、私は違った観点について学ぶでしょう、いや、別の側が言うことに関心があるかしら？

・私は彼らに『私』の側について聞くように影響を及ぼしたいのかしら？そう、そうです！もし彼らを『私』の側に来させることができたら、さらに良いのではないかしら?

・もし、アクティブ・リスニングをすることに決めた場合、とても苛立ってそれ以上受け入れられないと感じるような何かを聞くようなことになれば、アクティブ・リスニングを止めるべき？（はい）

・これは本当に真にお互いを理解する機会かしら？そう。大丈夫、ミッシェル、アクティブ・リスニングに最善を尽くしなさい。 

これは私の内面の対話です。とても疲れてしまうのです！

私とは正反対の部類の観点を持つ人たちに耳を傾けるのは少しも易しいことではありません。事実、特に少なくとも私にとっては、この選挙期間はまさに、最も骨の折れるアクティブ・リスニングのテストだと思います。

しかし、もし私たちは働き、生活し、共にうまくやっていきたいと本当に思うのなら、お互いを理解する必要があり、アクティブ・リスニングは二人の隔たりにかけ橋を架けるのに役立つような信じられない力を持つスキルだと感じます。さて、有言実行できたら・・・ですが。

それではごきげんよう・・・・どうぞ投票には行ってくださいね。

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

ゴードン・モデルのユーザーに役立つ、最近のちょっとした進展をご紹介します！

最近、ＧＴＩのH.P.を訪問しましたか？
www.gordontraining.com
 
ウェブサイトのデザインを変え、最新版に改良したのでより早くより簡単にあなたの探しているものが検索できます。職場や家族、学校で応用できる役立つ記事がたくさん記載されています。こちらをご覧ください。
www.gordontraining.com

L.E.T.トレーナーサイトへのアクセスをお望みであれば、どうこちらをご覧ください。（注文用紙はもちろん市場や販売の手掛かりをダウンロードできます。）

あなたの販売チームにもゴードン・モデルをお望みでしょうか？ 

2008 年にSynergistic Selling が更によくなり戻ってきました！

私たちは“シナジスティック・セリング”プログラムの改定版を完成させたことを喜んでお知らせします。21時間のこのワークショップはL.E.T.認定トレーナーの資格を持っていれば教えることができ、ユニークなトレーナーの道具や参加者のための用品があります。

このプログラムは買い手と売り手の関係において徹底したゴードン・モデルを教え、販売力アップと顧客との関係を強化するのに役立つ概念を教えます。もっと知りたい方はこちらへ

このプロブラムも改訂しました！

The Conflict Resolution Workshop （CRW）はスーパーバイザーや初級レベルの管理職向けのプログラムです。L.E.T.スキルを持ったリーダーと働く部下にとって理想的なプログラムです。あなたはThe Conflict Resolution Workshop （CRW）とLeader Effectiveness Training （L.E.T.）では何が違うのか聞きたくなるのではないでしょうか？

 CRW はリーダーシップや一般の人間関係構築よりも人間関係における対立により主眼点をおいています。例題や記事、ワークシートを最新版に改訂しました。

2日間（16時間）のこのワークショップはL.E.T.認定トレーナーが提供することができます。トレーナーのための道具や参加者の教材を含みます。

※    大変申し訳ございませんが、セカンド・ウィンドではCRW（2日間コース）の提供はまだありません。

あなたが提供するすべてのゴードン・トレーニングに役立つ教材

このポスターはGTIのいかなるワークショップでも教える際に使えます。とても素晴らしい教材でスキルを思い出させるのに優れ、効果的な方法を促進する道具です(いわば１つの中に３つのポスター)。


要求、リクエスト、感想、素敵なバーベキューのレシピ、提案、お褒めの言葉、質問など、言いたいことなど連絡してください。

workplace@gordontraining.com

Tel:  800.628.1197, Fax:  858.481.8125
Gordon Training International
531 Stevens Avenue West
Solana Beach, CA  92075

“会話の方向を変えないという聴く方法・・. “

最近、この引用を読みました。シンプルに、とても的確にアクティブ・リスニングを定義していて大好きです。あなたにも喜んで頂けると思います。

（著者不明）

残り少ない夏を楽しんでください。

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

簡単に見えるかも知れませんが、特に私が問題を持っている相手との話し方を変えてみるだけで、その人との人間関係を劇的に改善することができます。どのように始められるのかをここに紹介します。典型的なYou-メッセージで相手について描写するかわりに、I-メッセージを代用し、私について話します。「I（私）」という第一人称を使って私について話すことです。

人生で最も影響力のある言い方は「Ｉ」とともに始まります。例えばとてもシンプルな告白の『私はあなたを愛しています。』は感動を呼ぶ言葉としてずっと知られています。・・・これとは反対に批判的なYou-メッセージを使うと『あなたは愛らしい』これでは感動は半減しそうです。

私について理解してほしいと思うのなら私は私について話をしなくてはなりません。私が望む、私が考える、私が感じる、私が知っている、などです。これ以上簡単なことがあるでしょうか？

簡単な宣言的Ｉ－メッセージは始めるには適切なものですが、受容できない相手の行動に対決するには２つもしくは３つの要素をもったメッセージが必要でしょう。

まず、私の機嫌を損ねることをする人に対して、彼、もしくは彼女が私に対してしたり、言ったりした何が私に問題を持たせたのかを明確に伝えなければなりません。具体的に言わなければ、彼らは私が何について話しているかわからないでしょう。そして、彼らがしたり、言ったりしたことは私にどのような具体的な影響を与えたか、そしてその影響に対して私がどのような気持ちでいるかを彼らに伝えなければいけません。これが３つの要素です。

(1) 非難がましくない行動の描写
(2) 具体的で明確な私への影響(時間, お金, 機会の喪失) 
(3)それらの喪失に対する私の気持ち

受容できない行動を非難がましくなくいうことに注意をしてください。いつもとか全然など普遍的な言葉を私の表現から排除し、感情的な言葉や表現を避けることが重要です。対決の目的は行動を変えさせることで、教訓を与えたり罰したりすることではありません。 


人々が対立について臆病である理由がいくつかあります。まず第一に、ほとんどすべての人は対決したり対決されたりした際に嫌な経験をした記憶があるからです。なぜでしょうか？世界的な基準では対決のメッセージはYou-メッセージであり、You-メッセージの対決は相手を傷つけ人間関係を壊す可能性があり、この種のメッセージは不正確で人々を仲たがいさせてしまう可能性があるのです。

人は対決に対処できるほど十分に感情的に強くはないと信じている人もいます。対決的メッセージがＩ－メッセージである場合はそうではないということを私は見てきました。感情を害するのはYou-メッセージです。また、対決的になると嫌われるだろう思って対決するのを躊躇する人もいます。このような推測は非難に満ちたYou-メッセージを過去に経験していることから生じます。しかし、私の言葉を信じて下さい。I-メッセージはすっかり違った応答を引き出してくれます。

人が自分を開示するＩ－メッセージへと対決の仕方を変える時、２つのことが起きるのだと何度もいろんな人から聞きます。まず、人々は多くの場合、いとも簡単に受容できない行動を変えてくれます。次に彼らのメッセージが対決する人についてではなく、彼ら自身についてであるため、傷ついた感情や動揺を引き起こすリスクがとても低いということです。

今起きていることだけ

時として人々は自己開示の方法を学ぶと、ある女性はそれを『家の大掃除』と表現したのですが、一気に大掃除をしようと決意する場合があります。そして、対決したい人々のリストを作り、多くはそのままにしておいた方が良いような古傷を蒸し返します。カウンセラー達はこれを『gunny sacking 』と呼んでいます。不満を貯め込み、それを一気に当事者に聞かせるので、聞かされた方は誰もそんなことに対処できません。

今起きていることだけについて対決するのが一番です。受容できない行動を変えるチャンスを相手に与えてください。なぜなら彼らはあなたを尊敬し、あなたに好意を持っており、あなたとの人間関係を尊重しているからです。そうすれば、古傷を溜め込むこともありません。過去を変えることはできないのです。過去については誰も何もできません。前進あるのみ！）