L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

　私たちは、怒りは悪いものと教えられてきました―――怒りを感じてはいけないし、もし感じたとしてもそれを表してはいけないと。他の人は怒りやその他否定的な感情に対してとてもネガティブに反応するので、私たちはそれらを抑圧しようとします。しかしながら、私たちはそのような感情を否定することはできませんから、何とかしてそれらの感情に対処していかなければなりません。このような理由から、多くの人たちはオープンなコミュニケーションをとって、その責任をとるよりも、怒りを間接的に伝えることを選択するのです。
　
　私たちが学習した怒りを発散させる間接的な方法とは：
頭痛、喘息、風邪等、病気になる 落ち込んだり、退屈したり、落ち着かなく、気を揉む 皮肉なコメントをする 人間関係から逃避する 第三者に愚痴をこぼす 他人の悪口を言う、批判する、冷笑する、非難する 完全に人を無視する 他の人がニーズを満たそうとする時、その妨害行為をする 激怒、暴力など 　私たちが怒りを表現するのを恐れるのは無理ないですよね！このような反応はあなた個人にとっても、あなたの人間関係にとっても自己破壊的で非効果的です。このような反応はあなたの感情に対する責任をとることの助けにはなりません。怒りを表現する間接的な方法は、非常に多くの身体的・精神的エネルギーを消耗しますから、直接怒りに直面する方がいいでしょう。また、怒りが抑圧されたり、間接的に表現される方がオープンに表現されるよりも、結局は、人間関係をもっと傷つけることになってしまいます。怒りについて考える（そして、対処する）新しい方法を開発することが重要です。

　まず初めに、私たちは以下のことをする必要があります：
私たちの怒りに気づき、受容する 私たちがそれを感じることを許可する その怒りを表現しても私たちが大事にしている人間関係が傷つかないような方法を学習する 怒りが代表している、その下にある感情に焦点を当てる 　来月はI-メッセージについて、もっとやりましょう！

HAPPY VALENTINE’S DAY!

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

　アクティブ・リスニング…I-メッセージ…問題の所有権…メソッドⅢ…行動の窓…私たちは皆、これらを全て学びました。でも、使っていますか？これらはもう、『習慣』になりましたか？

　このEメール・サービス（修了者コネクション）の目的は、皆さんが学習したスキルを習慣にするのを支援し、奨励することです。これは、実際にあった、あるスーパーバイザーのストーリーです。彼は、アクティブ・リスニングを習慣にし、それがどのように彼自身、そして彼のチームメンバーを助けることになったかの話です：

　「何年も私の問題の一つは、あなたが私に話しかけてきた時、その話に耳を傾けないことだと感じていました。私はリスニングを学習しました―――あなたにどう答えようかと前もって試したり、考えたりしないことを学習しました。私は前もって回答を試したり、考えたりということをよくしていました。結果、何が起こったかといえば、私は時々間違った問題を解決していたことに気づいたのです―――あなたがまだ話も途中なのに私はもう答を持っていました。それは答ではありましたが、あなたを悩ませていた問題の答ではありませんでした。これからは、誰かが問題を抱えて入ってきた時、私は単に自分の考えを遮断して、相手の話を聴き、時としてメモをとったりします。」

　私たちは皆、対決的I-メッセージが使うのには最も難しいスキルでありうることを知っています。スキルが必要であるのみならず、ここで修了者の1人が述べているように勇気が時として必要となります：

　私は一緒に働く近しい人に時として不満やイライラ感を抱いていました。しかし、私は相手に私の気持ちを知らせる代わりに、黙ってその状況に耐えていました。この新しい年が明けて、私の人生で上手く行っていなかったことを変えるモチベーションと勇気が沸々と沸いてきました。そして、その会社の同僚はそのリストの一番上に載っていました。相手がどう反応するかに関しての私の心配や恐怖は根拠のないものでした。私が経験したのは、彼がその状況に私と同じように不満であったということ。そして、私がその状況を変えたいと聞いて彼は安堵の表情であったということです。私たちの人間関係は損なわれないで、以前よりも良くなったようです。私が再度学習したのは、家庭であっても、職場であっても、人がある状況に不満を持っている時には、相手もその状況に不満を持っている可能性が高いということです。誰かが真っ向から問題に取り組む時、個人として関わっている双方に安心感をもたらします。そして、その時初めて、二人の人間関係は発展するチャンスを得るでしょう。それは何と素晴らしい気持ちでしょうか！

　次のニューズレター―――他のゴードン・モデルのスキルを習慣にする。それまで、お元気で、ごきげんよう。：）

受講者の方々へ、
　あなたがこころにかけている人に感謝の気持ちを伝えるシーズンです。

　私たちは皆、高く評価し、感謝している人たちと仕事をしたり生活したりしています。それが彼らの仕事だからとか、長いこと上手くやってくれているから私たちはそれに気づかなくなっているという理由から、時として、彼らの存在を当然のこととして受け止めています。2－3 分時間をとって、彼らのことについて考えてみたり、あなたの人生であなたが感謝したくなるようなことをしてくれたり、言ってくれたりした人のリストを作ってみたりして下さい。それは、毎日ポジティブな態度で接してくれて、一緒にいて楽しくさせてくれるような人だったり、あなたがチェックしなくても、良い仕事をしてくれて、あなたの仕事をし易くしてくれるような人かも知れません。

　そして、ここで感謝のI-メッセージを作ってみましょう。あなたがどのように感じていて、何故なのかを相手に伝えるメッセージです。では、彼らに伝えましょう！

　これは、私が最近受信した、実生活での意味のある感謝のE-メッセージの例です（”I-メッセージ”からスピンオフした私の”ハイテク”ですが）。これは私の同僚が送ってくれたものです（偶然にも、私が感謝されていないと感じることをチ ーム全体に向かって対決した後のことですが！）：

　ヘイ、ミシェル、

　この大きな、どうしようもないインターネットの問題でのあなたの努力が感謝されていないと感じていることを言ってくれてありがとう。これをもっと前に伝えなかったことを、どれだけすまないと思っているか、あなたに知らせたかった。
あの問題全体にあなたがどのように対処してくれたか、どれだけ私があなたをすごいと思っているか。あの人たちに対処しながらも、冷静に振舞うあなた、やるべきことをやってのけたあなたを本当に驚愕の念で見ていたわ。あなたが想像以上のパフォーマンスだったこと、私は気づいていたし、感謝もしていたということは本当です。私たち全員がそうであるように、あなたもあなたのやっている仕事に対する評価が必要であることに気づき、そうできなかったことを謝りたい。

　言うまでもなく、このメッセージをもらった時には、私は本当にとても感謝されていると感じました。

　思い出していただくために、これがI-メッセージのフォーマットです：

1. あなたが________ （特定の行動）する時、 2. 私は____________ （あなたの気持ち）と感じます、 3. 何故なら_________ （あなたに与える明確で具体的な影響）。

（順番は重要ではありません。重要なのは3 つの構成要素があるということです！）

　これは、何のお金もかからない、時間もそんなにかからないけれど、相手にはとても意味のあるギフトです。それに、あなたも気分がよくなります。それに―――包装しなくてもいいんです！

　楽しく、平安なシーズンをお過ごし下さい。来年またお会いしましょう！ ：）

– ミシェル

　リーダーは、効果的にNo-Lose対立解決法（メソッドⅢとしても知られています）を使えるように努力する前に、その利点を知りたがります。まず初めに、私たちはこのメソッドが交換条件を伴うことを強調しなければなりません。概念的に説明することは簡単ですが、このメソッドを応用する能力を習得するのは簡単ではありません。それは、他の２つのWin-Loseメソッド（ⅠとⅡ）よりも応用までにより多くの時間がかかります。No-Lose対立解決法を使う５つの理由は何でしょうか？

1. 意思決定を実行する責任の増大：　他の誰かが一方的に意思決定をする場合よりも、意思決定プロセスにおいて意見を言うことで、人はその意思決定事項を遂行するモチベーションがより高くなります。これは、『参加の原理』と呼ばれています。これは時として組織の生産性の向上や効率化に貢献します。

2. 質の高い意思決定：　１つの頭より２つの頭を付け合せ、両者が貢献することで、ブレーンストーミング・セッションではより創造的な解決策を生み出し、そしてどの解決策がお互いのニーズを一番満たすことができるかを判断するために、当事者双方の参加が必要となります。

3. より生産的なパートナーシップ:　メソッドⅢを使う時にはメソッドⅠやⅡを使う時とは異なり、憤りが長引くことなどはありません。メソッドⅢが上手くできた後には、お互いを好きになる／尊敬し合うポジティブな感情が起こります。それは、相手が自分のニーズに配慮してくれていて、当事者双方にワークする解決策を見つけるための時間をとってくれていることを感謝していることの表れです。

4. はやい意思決定：　誰かと対立し、解決策が見つけられないために、何日も、何週間も、あるいは何ヶ月間もその対立を解決できずにいたことはありますか？L.E.T.のスキル／メソッドⅢを使うことで人びとの感情やニーズをオープンにし、問題に率直に向き合い、可能な解決策を探索する支援をします。一旦始まると、メソッドⅢは素早く解決策に導くことができます。なぜなら、メソッドⅢは別々に機能している当事者のどちらも入手できなかったデータ（事実と感情）を引き出す支援をするからです。複雑な技術的問題、センシティブな金銭問題、あるいはややこしい人間関係の問題に関して異なる考え方が出てくる組織では特に、人びとの間の対立の多くはとても複雑です。これらの対立は、関連するデータを保持している人、あるいは意思決定によって影響を受けるであろう人を全員、話し合いに関与させることにより、よりはやく解決に持ち込むことができます。

5. 『売り込み』は必要ない：　メソッドⅠは通常、意思決定にかけた時間以上の時間をかけて、決定事項を実行する人たちに対してリーダーの意思決定を売り込まなければならないということを覚えていると思います。この意思決定を売り込むという2つ目のステップはメソッドⅢではほとんど必要ではありません。対立している両当事者が最終決定を一旦受容すると、それ以降に意思決定を売り込むということが必要ないからです―――皆、既にその意思決定に同意しているのです。

No-Loseな一週間をお過ごし下さい！

-ミシェル・アダムズ

　よいI-メッセージは、しばしば、即時に行動変容を引き起こすことができますが、人は時として変化するのにかなりの支援が必要になります。覚えていますか。人は必ずしもたやすく変化するものではありません。何故ならば、行動変容は新しい、試したことのない何かをするために、これまでの定着した習慣化された方法を諦めることに他ならないからです。これは、I-メッセージの送り手が通常ファシリテーターとして、より積極的に変容プロセスに参加することを要求しますが、時として、相手との共同問題解決の参加者としてより積極的な役割が求められます。

　変容プロセスを促進する効果的な方法の１つとしては、私たちが『相手に問題解決プロセスを踏ませる』ことです。問題解決の６つのステップを今一度思い出して下さい：

I. 問題を特定し、定義する
II. 代替的解決策を生み出す
III. 代替的解決策を評価する
IV. 解決策を選択する
V. 解決策／決定事項を実行する
VI. 結果をチェックする

　私たちは、有能なリーダーを『問題が解決されるまで責任を持つ人』として定義したことを思い出して下さい。私たちが人と対決した後に、私たちがしばしばしなければならないことがこれなのです。有能なリーダーは、当事者双方が受容できる解決策を見つけ、実行するのを支援するために、『相手とともにいるのです』。

　次回まで、ごきげんよう。