Date: December 19th, 2022 | BY Michelle Adams

それは、カリフォルニア州パサデナのカフェテリアの中にある貸会議室で始まりました。ゴードン博士は1962年に最初のP.E.T.（ペアレント・エフェクティブネス・トレーニング）のクラスを教えました。60年前ですよ！（その基盤は、ゴードン博士が最初の書籍『グループ中心のリーダーシップ』を書いた1955年に始まりました。）

私たちの歴史、つまり私たちがどのように始まり、今日どこにいるかを記録したビデオをご覧ください。

https://www.youtube.com/watch?v=z_B10XV_dMU

私たちはゴードン博士を称え、60年間、世界をより良い場所にし続けている彼の素晴らしいアイデアに感謝しています。

私たちはまた、インストラクター、トレーナー、世界各国の代表、修了者、友人、家族、ここアメリカのGTIチームを支援してくれる方々、そして私たち自身を称え、そして一緒に人々がこの素晴らしいゴードン・モデルを学ぶことを可能にしています。

私たちは一緒に、リーダー、マネジャー、チーム・メンバーが職場でより敬意を払い、生産的で健康的な人間関係を築くのを支援しています。

私たちは皆さまの幸せを願っています。

Date: November 9th, 2022 | BY Michelle Adams

（前号から続く）

3. 安全なフィードバック・メカニズムを作成して使用する

組織やリーダーシップ・トレーニング・プログラムは、絶対成功する匿名のフィードバック・メカニズムなしでは適切に追跡できません。従業員は、自分の考えをあなたに話す前に、完全に安全であると感じなければなりません。多くのマネジャーは、彼らが実際にどのように認識されているかに気づいていません。ゴールマンらが『プライマル・リーダーシップ』で指摘しているように、

「リーダーがはしごを登るほど、彼の自己評価の精度は低下する可能性があります。問題はフィードバックの深刻な欠如です。組織におけるリーダーの地位が高ければ高いほど、リーダーはそのようなフィードバックを非常に必要とします。なぜリーダーは正確なフィードバックを求めたり奨励したりしないのでしょうか？多くの場合、彼らは本当に変わることができないと信じているからです。リーダーの周りの人々にもしばしば類似点が現れます。リーダーが本当に変わることができないと周りの人々が信じているなら、なぜ不快で厄介で否定的なフィードバックを提供する必要があるのですか?」

変更のイニシアチブを開始する前に、組織は真に匿名のフィードバックに必要な構造を取得または作成することをお勧めします。

4. 明確で定期的なフォローアップ手順を確立する

教育や訓練は、構造化されたフォローアップ活動なしには、真の永続的な変化をもたらすことは困難です。大人になると、人々は新しい概念に継続的に触れ、新しいスキルを根付かせて成長するための練習を必要とします。

通常、変更の権限を持つ大規模な組織のマネジャーとスタッフは、短期トレーニングに送られることがあります。新しい概念への露出に基づいて、彼らは彼らの働き方を変え始めるかもしれません。残念ながら、逸話的にも統計的にも、それらはほぼ必然的に古いパターンに戻る運命にあります。ゴールマンらは、このハネムーン効果について、プライマル・リーダーシップで議論しています。

「人はワークショップを終える時には熱心になっており、改善することにコミットしています。しかし、オフィスに戻ると、何十通ものEメール、手紙、電話が彼／彼女を待っています。上司と部下からは緊急事態だと言って呼び出され、彼／彼女は要求の沼に吸い込まれます。新しく学習したことはすべて、徐々に忘れ去られてしまいます。すぐに彼／彼女はいつものように行動するようになり、ワークショップでのトレーニングの最後に約束された新しい方法ではありません。」

「トレーニング・ハネムーン」効果は、訓練を受けた従業員を1年以上追跡し続け、リーダーシップ・トレーニングを通じて導入された概念に何度も触れさせ続ける、慎重に計画および構造化されたフォローアップ・メカニズムによって軽減できます。そのような強化がなければ、練習不足によって学習が大幅に減少します。

（終わり）