Date: February 4th, 2026 | BY Michelle Adams

　私たちは人生の大半を「グループ」の中で過ごしています。仕事をするとき、礼拝をするとき、遊ぶとき、学ぶとき――私たちは常に集団の中にいます。そして、良くも悪くも、どんなグループにもリーダーが必要なようです。

　しかし、リーダーという存在は、そのグループを育てることもできれば、壊してしまうこともあります。そのリーダーがあなた自身である場合もあれば、上司であったり、あるいはあなたが一緒に働いている人で、どう言えばいいでしょうか……あまり“人に関心のあるタイプ”ではないと感じるような人の場合もあるでしょう。（そうです。これは典型的な レッテル貼り（GLOP） です。）

　リーダーの態度や行動は、チームのパフォーマンスに影響を与えます。それだけでなく、メンバーの貢献、アイデア、エネルギー、関与の度合いにも影響します。教師、管理職、スーパーバイザー、委員会の議長、コーチ、マネジャー、宗教的リーダー、政治家など、私たちは誰もが経験的に知っています。

　多くの人が、ある日突然グループを率いる立場に置かれます。ほとんど、あるいは全くリーダーシップのスキルがないままにです。

　よくある話ですよね？技術的には優秀でも、人を導くことができない人が昇進してしまう――そんな状況です。

　たとえば親になることも、子どもとの関係において「リーダー的立場」になります。教師もまた、教室の生徒たちを導くリーダーです。委員会やタスクグループの責任者に選ばれる人、ボランティア団体の会長に選ばれる人、キャンプのディレクターになる人――私たちは皆、人生のどこかでリーダーになります。

こうした数えきれないリーダーたちの中で：

-本当にやりがいがあり充実した仕事だと感じている人はどれくらいいるでしょうか？

-新任リーダーとして「うまくやれている」と正直に言える人はどれくらいいるでしょうか？

-抵抗、反発、悪意ある従順、敵意、沈黙、冷たい態度に直面する人はどれくらいいるでしょうか？

-そして最後にはこう言ってしまう人はどれくらいいるでしょうか？

「前の仕事のままでよかった。管理職は自分に向いていない気がする。」

　もしリーダーであることが完全にフラストレーションのたまる経験になってしまうとしたら、それはほとんどの場合、そのリーダー自身の「非効果的な行動」が原因です。

　そして、ほとんどの人が「どうやってリードするのか」「どうやってマネジメントするのか」「どうやってコーチングするのか」について、具体的な訓練を受けたことがないのですから、難しく感じるのも当然です。リーダーであることが、苦しく、消耗し、失望につながりやすいのは理解できます。

　研究によれば、リーダーが失敗する主な理由のひとつは、「他者と密接に協働することが求められる立場に昇進する」ことです。しかし私たちは幼い頃から、両者のニーズを満たす問題解決、共感をもって聴く（アクティブ・リスニング）、尊重をもって対決する、信頼関係を築くといったスキルを学んできたでしょうか？

　良い人間関係とグループ中心のチームを築くための本質的スキルが訓練されていないと、リーダーはメンバーの創造性を引き出すことができません。協働的で、尊重があり、信頼できる関係を築く方法を知らないために失敗してしまうのです。

　だからこそ、コミュニケーションと対立解決のスキルを学ぶことは不可欠です。組織の中で影響力を持つ立場にいる人、あるいはもっと簡単に言えば「人間関係のスキルを高める必要がある人」にとって、これは必須です。以上です。

Date: February 7th, 2024 | BY Michelle Adams

1. 生き残るために、人は皆ニーズを満たしたり、緊張を和らげたりしようとして継続的にもがき悪戦苦闘します。
2. ニーズを満たすためには何らかの手段（ツール、食料、お金、体力、知識など）が必要になります。
3. 個人が抱えるニーズのほとんどは、人との繋がりやグループ内での人間関係で満たされるため、人やグループに最も強く依存しています。
4. 人は、相手が自分のニーズを満たす手段を持っていると見なされる関係を積極的に探し求めます。
5. 人がグループに参加するのは、メンバーシップが自分のニーズを満たすための手段を提供してくれることを望んでいるからです。逆に、自分のニーズが満たされなくなると、グループを離れます。
6. グループのメンバーは、リーダーを自分のニーズを満たす手段を持つ人物と見なす場合にのみ、リーダーの影響力と指示を受け入れます。人は、自分が必要としているものや欲しいものを与えてくれるであろうリーダーに従います（リーダーの指示に身を委ねます）。

したがって、グループ・メンバーの視点から見た時に、「リーダーに従う」ことで彼らのニーズが満たされることが目に見えて保証されている場合に限り、リーダーはリーダーとしての役割を獲得し、維持することができるのです。

<リーダーのジレンマとは何でしょうか？>

グループ・メンバーのニーズを満たすことでフォロワーを獲得することは、効果的なリーダーシップのすべてではありません。その裏で、リーダーは自分のニーズをうまいこと満たしている必要があるわけです。

人は誰しも、グループ・メンバーのニーズを満たすためだけにリーダーのポジションに就きたいと思うことはありません。リーダーも人間です。彼らにも人間が通常抱く、地位や業績、昇給、評価、自己肯定感、安心安全、そして受容へのニーズを持っています。

リーダーのポジションにいながらこれらのニーズを満たす方法を見つけられなければ、長く続けたいとは思わないでしょう。仮に、自分のニーズの多くが満たされていないままリーダーとして仕事を続けたとしても、自分のグループ・メンバーのニーズを満たすために必要な努力をし続けることができないことに気がつきます。

言わずもがな、人は「相互利益」を受けていると感じた場合にのみ、他人の利益になることにエネルギーを費やし続けるわけです。人間関係において、利益の分配に偏りがあっては限界がきてしまいます。この原則は、いわゆる「ギブ・アンド・テイク」というものです。

<効果的なリーダーシップには、特定の人間関係のスキルが必要>

有能なリーダーは、「生産性スペシャリスト」（組織のニーズを満たすこと）と「人間関係のスペシャリスト」（メンバーのニーズを満たし、対立解決を促進すること）の両方である必要があることは明らかです。どちらか一方だけでは機能しません。

私たちはもう、効果的な人間関係のスペシャリストとしてリーダーに必要な具体的なコミュニケーション・スキルと対立解決のスキル、すなわち協力、協調、結束、共同決定を促すスキルを知っています。

Date: February 21st, 2023 | BY Denise Montgomery

私たちは歯の検査とクリーニングに行きます。

メンタルヘルスは歯の健康とどのように似ていますか?「まったく関係ない」と言いたくなるかもしれませんが、通常の歯科衛生士を嘲笑させる4杯目のブラックコーヒーを手に取ってみてください。

1. どちらも基本的なスキルと定期的なメンテナンスから始まります。

これは言うまでもありません：あなたの最初の歯科訪問が（何らかの理由で）起こらない場合、十代か二十代で初めて職場に行った時、あなたは既に基本的な歯の健康においてはるかに遅れてしまっています。それまでに、あなたが歯ブラシやデンタルフロスの糸に出会ったことがない場合は特に。あなたが超自然的なエナメル質で生まれていない限り、あなたは世界の他の地域に追いつくために、口いっぱいの治療が待っていることでしょう。

同様に、（ほとんどの人がそうであるように）No-Loseの問題解決スキルの強固な基盤を欠いたまま惑星職場（Planet Workplace）に到着した場合、職場での人間関係に不必要なダメージを与え、成功を損ない、チーム・メンバーやパートナーに不必要なストレスを引き起こす、壊れた、引っ掛かりのある歯の（比喩的に言えば）メンタルヘルスを持っていることさえ知らないかもしれません。

新しい機能の基本の確立が早ければ早いほど、誰にとっても良いことです。

2. 予防は矯正よりも痛みが少ない

歯の健康は、定期的な検査、クリーニング、軽い治療をすることで、歯周病や虫歯など、顎全体の嚙み合わせや歯が保たれている基盤を侵食する可能性のあるより深刻な問題を事前に食い止めます。

同様に、組織のメンタルヘルスは人間関係に宿っており、人間関係はあらゆるレベルで敬意を持ち、正直で、非難のないコミュニケーション慣行に宿っています。問題（人や人格ではない）に焦点を当てたこの種のコミュニケーションは偶然に起こるものではありません。それは商品やサービスと同じくらい意図的に設計されており、意識、知識、実践、およびスキルに基づいています。

3. 早期介入が重要

歯痛は自然には解決しません。「無視すれば無くなる」というのは歯科にとっては酷いアプローチです。口の痛みの問題が消えた場合、それは悪いことです。これは、歯の根っこの神経が死んで、感染が広がっていることを意味するからです。痛む歯を救う唯一の方法は、まだ痛みがある間にそこに入り、治療することです。

同じことが、人間関係の問題の兆候がある、つまりメンタルヘルスの問題を示している組織にも当てはまります。人々の問題のポケットに入ることは完全に可能です。そのポケットは非生産的な刺激物をすべて集め、腐食性の影響を引き起こしています。それらは診断されたら治療することができます。ほぼすべての種類の病気に対応するための高度な介入ツールがあります。

（つづく）

Date: March 6, 2022 | BY Dr. Thomas Gordon

(L.E.T. bookからの引用)

なぜチームを作るのか？

　効果的なリーダーはグループ・メンバーのように行動し、効果的なグループ・メンバーはグループ・リーダーのように振舞うというのは、確かに逆説的です。グループの有効性が確実にわかるサインは、最初リーダーとして扱われていた人がほとんどグループ・メンバーの一人として見られるようになる場合です。効果的なグループでは、すべてのメンバーの貢献が名声ではなく、功績によって評価されます。リーダーがメンバーの一員のようになったときにだけ、リーダー自身の貢献は他のメンバーと同じように、その功績によって受け入れられたり拒否されたりします。そうなって初めて、グループ・メンバーは「リーダーのアイデアだから良いものに違いない」と考えるのではなく、「それはいいアイデアですね」とリーダーに自由に言えるのです。

　リーダーが、いちメンバーとしての立場を築けたとき、リーダーは実際にグループへの貢献度を高めることができます。なぜなら、リーダーのアイデアが他のメンバーのアイデアと同じように評価されるようになるからです。これは、初めのうちは事実と完全に反するように見えるかもしれません。なぜなら通常私たちは、リーダーがその地位にふさわしい名声や権力を維持することで、グループに対してよりポジティブな影響を与えることができると考えるからです。実際のケースを見てみると、この伝統的な思い込みは覆されます。リーダーが他のどのメンバーよりもグループに与える影響が大きいことを、私たちはよく知っています。しかし、それは一体どんな影響なのでしょうか？

　1 つには、リーダーはメンバーよりも多くのことを知っているはずだと思われているため、リーダーが貢献することは、多くの場合批判されることなくメンバーから受け入れられます。そのため、リーダーの貢献が全く良いものでなければ（そして、これはほとんどのリーダーに当てはまるのですが）、グループ全体の有効性は減少してしまいます。また、時にリーダーが出したというだけで、リーダーの貢献は拒否されることがあることも周知の事実です。これは、子供が親に反抗する時のように、権威に対する一般的な反応といえます。リーダーのアイデアが良いものでありながら、グループに拒否される場合も、正味の影響としてはグループ全体の有効性を減少させるでしょう。だからこそ、リーダーが役立つ貢献をすることが実際にできるようになるために、グループ・メンバーとの間に存在する地位や名声の差を減らすか、取り除く必要があるのです。もしそれがうまくいけば、リーダーは生産的なメンバーの一員となり、自分の知識や経験がグループにとって適切で役立つときにはいつでも貢献することができるようになります。

Date: March 7, 2021 | BY Dr. Thomas Gordon

(L.E.T. bookからの引用)

問題解決者としてのリーダー

　誰が問題を所有するのかを決定する

　「行動の窓」はどんな時でも、どの人が満たされないニーズを持つのか――生産的な仕事を妨げる問題を持つのは誰なのかをあなたが決めるのを助けてくれます。

　その目的は、問題が存在していることにリーダーがいち早く気づき、その問題を診断し、人間関係を安定させ生産的な仕事を続けることができるようにするためには、どのスキルを使うべきかを知ることにあります。

　では、「行動の窓」を使って、誰が次の問題を所有しているのかを、あなたが決めることができるかどうか試してみましょう。「行動の窓」の適切なセクションにそれぞれの行動をB として置いてみましょう。最初の状況はB1 と表してみましょう。[行動の窓を思い描いてください。上から、「相手が問題を持つ」「問題のないエリア」「私が問題を持つ」「私たちが問題を持つ」です。]

1. あなたのチーム・メンバーの一人は、プロジェクト・ミーティングで必要な情報を報告する準備ができていません。
2. 同僚は今度の人事考課が心配だとあなたに言います。
3. あなたのグループは、スタッフ・ミーティングで真剣な話し合いをしています。
4. グループ・メンバーが繁忙期に6 ヶ月の産休を取りたいと言ってきました。
5. あなたは今年の年末までに新製品を出したいと思っています。マーケティング・マネジャーは新しいセールス・キャンペーンを開発するために、もう少し時間が欲しいと言っています。そのため、新製品のローンチは少なくとも4 ヶ月遅れることを意味します。