Date: January 2nd, 2013
Blog Post by Scott Seroka

社員が『あなたの側』についてくれることは素敵なことです。あなたに気を配ってくれ、結果を出すために一貫して骨を折ってくれます。しかし、ほとんどのマネジャーは勝つためのコツを知らず、常に全ての社員に気に入られるということはありません。

どのように社員が『あなたの側』についてくれるか知りたければ、以下のスキルを使ってみて下さい。

1.        誠実でいます。つまり、人間的でいます。社員はエゴイスティックなマネジャーと仕事をすることを嫌います。誠実とは自分でも個人的にしないようなことを彼らに頼むようなことをしない、それを実践することです。誠実は共感と理解を持って人を導くことも意味します。
2.        大切にされているとあなたの社員たちが思えるようにしなさい。社員は毎日毎日会社に来て、直属の上司とのコンタクトが少なければ、熱意も徐々に消えていきます。社員はどのレベルの人でも、彼らの貢献、洞察、意見、創造力が組織の成功に重要であるということを言われることが必要です。
3.        社員は名前で呼びます。デール・カーネギー（アメリカの実業家）は社員にとって世の中で一番美しい響きはその人自身の名前の響きです。人を名前で呼ぶことでラポールが形成され、会話に親しみやすさが増します。
4.        社員が休暇をとりたいというニーズを尊重します。ほとんどの会社は少ない人員で多くのことをこなさざるを得ません。社員の中には給料も上がらないまま1.5人以上の量の仕事をしています。これではすぐに燃え尽きてしまいます。社員は機械ではありません。休暇をリクエストすることに罪悪感を感じるのは変です。
5.        アクティブ・リスニングを練習しましょう。これはリーダーシップ・トレーニングで習ったスキルです。アクティブ・リスニングは聴き手が話し手から聞いたことを話し手にフィードバックする時に起こります。その時、聴き手は自分が聞いた通りを自分の言葉で言い直したり、言い換えたりして、自分の理解を確認します。私が知っているあるマネジャーは、自分のラップトップ・コンピュータを閉じて、机から離れ、話し手の横に座って相手に向き合います。これほどの興味と誠実さはないと思います。
6.        一貫性を練習します。マネジャーとして私たちのほとんどは、ある社員を他の社員より個人的に気に入っています。マネジャーのチャレンジは、他の社員がそれを嗅ぎつけないようにすることです。エコひいきが少しでもわかったら尊敬の念や信頼性が損なわれます。特に、あなたが気に入っている人からの。
7.        誤りをおかした時は認めなさい。再度言いますが、人間的でいなさい。リーダーができる最も勇気あることは、社員の前で自分のミスを認めることです。責任を転嫁したり、見え透いた言い訳をしたりすると、状況は更に悪化します。社員には同じことをしても全く大丈夫だと教えることになります。

これは、EQ対IQリーダーシップです。人は会社に加わり、リーダーから離れていくという事実をより支持しています。社員の信頼を快く勝ち取るのはテクニカル・スキルではなく、人間関係スキルに尽きます。

Date: February 13th, 2013
Blog Post by Bill Stinnett

あなたは自分のチームの人間を好きにならなくてもいいですが、愛する必要があります–言葉の深い意味として。愛とは最も重要なことを尊重することです。品位、尊敬、信頼、公平等々。本当に偉大なリーダーは違いが分かっています。

私がコーチングしているクライエントで、自分が何故ひどい360度評価をいつもされてしまうか理解できない人がいます。「結局、私はわざわざ皆に優しくしているのに」と彼はこぼします。そして、それは事実です。彼はいつも周りの人の分の食事代を出したり、特別な時には美味しいワイン付きの高い夕食をおごったりしていました。彼は何人かの人とゴルフやテニスもしていました。彼らの配偶者や子供たちの誕生日にはカードも送っていました。チーム・メンバーがいる時には彼はいつも機嫌が良かったのです。悪い知らせで動揺させたくありませんでした。物事が悪い方向に行っていても、彼は幸せそうな顔を見せてきました。」（そうです、彼がこう言ったのです）いつでも話に来てもらえるように自分のオフィスのドアを開放していました。彼はハグするのが好きで、しすぎる時も時としてありました。

一方で、彼が嫌がることをチーム・メンバーがした時には、彼はそういうメンバーを解雇していました。チーム・メンバーは自分の携帯が使えなくなって初めて解雇を知らされるのです。オフィスに戻るまでには、彼らの荷物は箱に入れられ、コンピュータはロックがかかっていました。プライベートで彼は自分のチーム・メンバーが「泣きごとを言ったり、愚痴を言ったり」して子供のように振舞い、我慢できないとこぼしていました。

事実は、彼のチーム・メンバーは彼の表面的な社交辞令を見透かしていたのです。彼らは信頼、公平、尊敬の念は彼にはないとわかっていました。これは愛のない人間関係で、それは明らかでした。

もう一人コーチングしているクライエントで、自分でも認めているように社会的な礼節があまりできない人がいます。彼女は時々ぶっきらぼうで、せこい人でした。誕生日も時々忘れてしまいます。彼女は時として何週間も誰もランチに誘わず、一日中オフィスのドアを閉め切って仕事をしています。パーティも開かず、高いワインもチーム・メンバーのために買うことはありません。しかし、チーム・メンバーは皆彼女のために全力で戦います。締め切りのある時は、彼女が頼まなくても皆会社に出てきて残業をしてくれます。彼女はどうやってそれができたのでしょうか？彼女は真実を話していました。必要とあれば、皆の話に耳を傾けました。非難しないように心がけました。対立が起きた時はWin-Win解決法を一生懸命探しました。何人かは彼女のことがあまり好きではありませんでしたが、いやはや、それでも彼女を称賛し、尊敬し、信頼していました。彼らは彼女を愛しており、彼女も彼らを愛していました。どちらのチームが仕事ができたかわかりますか？

ゴードン・トレーニングのメンバーよりHappy Valentine’s Day!

Date: June 6th, 2013


アクティブ・リスニングが上手く行かない、あるいは拒否された時には以下のミスの一つあるいはいくつかが関係していることがあります。

話し手の感情に寄り添えない、あるいはリスニングの過程において聴き手自身の感情を横におくことができないで、聴き手が以下のミスを犯してしまうことがあります。

例：
話し手：　『オーケー。じゃあ、君が決めろよ。もうお手上げだ。』

リスニングのミス

聴きすぎ
1.      的を越す：　表現された感情を大袈裟に表現しすぎる。
『私とはもう仕事を一緒にしたくないのでしょう。』
2.      言いたす：　話し手が言ったことを一般化したり、膨らませたりする。
『あなたは会社を辞めようとしているのでしょう。』
3.      せかす：　話し手が次に話すであろうことを先回りして言う。
『あなたはこのプロジェクト全てに辟易としているのでしょうね。』
4.      分析する：　話し手の動機を分析する。
『あなたは時間外労働ができなかったから怒っているのでしょう。』
5.      的に届かない：　話し手が表現した感情を過小評価する。
『何をくよくよしているの。』
6.      除外する：　話し手が表現した重要な事実をすっとばす。
『私にそれをやって欲しいのですね。』
7.      遅れる：　話し手のペースに遅れる、あるいはついていけない。
『先ほどあなたはひどい一日だったと言っていましたよね。』
8.      オウム返しする：　話し手が言ったことをほとんど一語一句繰り返す。
『ということは、私に決めて欲しい。あなたはあきらめたのですね。』
 
という訳で、あなたのアクティブ・リスニングの応答はいかがですか？フィードバックを送ってください。私から、感謝の意を表して返答致します。

Date: July 8th, 2013

ゴードン・モデルのワークショップでGLOPが何を意味するか覚えていますか？忘れてしまった人のために申し上げますと、GLOPは “General Labeling Of People”です。つまり、人にレッテルを貼ることです。

以下のリストをご覧下さい。各文章には判断やGLOP（レッテル貼り）が含まれています。

1.        彼女は愛想がよくない。
2.        彼は疑い深い。
3.        彼は支配欲が強い。
4.        彼女は無責任だ。
5.        あなたは人と歩調を合わせるのが上手だ。
6.        彼女はちょっと知的すぎる。
7.        彼はチーム・プレヤ―だ。

実際に起こることとそれらの出来事に関するあなたの解釈には相違が存在します。人が出来事を観察し、推測し、解釈し、判断し、評価を下すのは自然なことで普通のことです。

しかし、多くの人は自分の解釈と状況の事実を混同してしまいます。ゴードン・モデルでは、事実に基づく会話を始めるように教えます。問題が発生している場合は特に。

GLOPの問題は、相手の意図や動機についていつもある程度推測が含まれることです—それは、相手の頭の中でのみ存在する何かのことです。相手の行動の解釈に関して熟練していても、私たちは相手が行動する理由については確実にはわかっていません。

このGLOPの危険の一つは、私たちは自分の解釈にとらわれ、コミュニケーションのより効果的な方法を見落とすことです。私たちは過去の出来事を変えることはできませんが、それらの出来事をどう認識し解釈するかを自由に選択することができます。

認識は私たちの人生で経験した全てのものによって影響されます。出生地、出身校、両親はどうだったか、宗教、教育等々。他人のアクションについて偏見や特定のビューを持ちやすくなります。

私たちのワークショップでは、あなたが実際に見た『相手がしたこと』、実際に聞いた『相手が言ったこと』を、それらの行動についてのあなたの解釈から切り離します。だからと言ってあなたの解釈が間違っているとかあっているということではありません。このように事実に基づくコミュニケーションを始めることの方がより効果的だということが私たちの結論です。

GLOPについて：
– GLOPは『真実』ではありません。それらは相手の動機や意図に関する推測です。
– GLOPは傷つきます。人はしばしばレッテルを貼られることを嫌がります。
– GLOPは私たちの人全体を観る能力を制限します。一旦、人をあるカテゴリ―に分類すると、その人の将来の行動を他の角度から見ることがより難しくなります。その人は固定概念化されてしまいます。
– GLOPは伝染します。あなたがGLOPを使うと、他の人もそうする可能性が高くなります。
– GLOPは『厄介』です。人が固定概念を振り払うことは時として難しいものです。
– GLOPは相手の将来の行動に影響を与えかねません。『自己達成的予言』。人はレッテルに応えるか応えないかのどちらかです。『もしあなたが私を泥棒扱いするなら、私はあなたから盗むしかないですね。』
– GLOPは人を防衛的にさせます。『それ、どういう意味？』とか、『具体的に何かした？』とか質問されるでしょう。

ここで、ちょっと面白い『テスト』です。職場あるいは家で、一時間の間にGLOPを何個耳にするか数えてみてください。GLOPを使った人に、その人がそのGLOPを思いつくきっかけになったもの（見たことや聞いたこと）が何かを訊いてみてください。その人は更に違ったGLOPを使ってくるでしょうけど、それを何度も聞き返して事実にぶつかるまでドリルダウンしてみてください。

今日のリーダーたちを明日へと導くのに必要なツール 

さて、皆さんは「ちょっと待って。私はリーダーではないから、これは私には当てはまらないわね。」と考えているかも知れませんね。私はここで以下の記事をご紹介して、その考えに反論してみたいと思います。

ある時、あなたが誰かを助けていたり、仕事の仕方を教えていたり、手順を説明していたり、誰かをメンターとして指導していたり、あるいは単に同僚を相手にチャレンジングなシチュエーションに陥っていたりして、I-メッセージで難しい会話をしなければならないとします。

私たちは皆、一日を通してさまざまな形で『リーダーシップ』の役割を担っています。ですから、リーダーシップの役割について共感するものがあれば、この記事を読んでみて下さい！共感できないとしても、頑張っている私を許してくださいね。

以下の記事は皆さまが参加されたL.E.T.ワークショップのプログラムを開発したトマス・ゴードン博士が書いたものです。記事の抜粋と全文をお読みになりたい方のために記事が掲載されているリンクを記載いたしました。役に立ちますし、洞察力に富んでいて、思考の糧となると思います。

リズ・カーターは職場の銀行で業務部のスーパーバイザーに抜擢されました。同じ頃、ウェイン・ハワードは彼の所属するサービス・クラブの社長に選ばれました。アンドレア・マーティンは遂に自分の会社の営業部門のバイスプレジデントになるという生涯の野望を成し遂げました。

最前線のスーパーバイザーとして6年間を製造会社で勤めた後、エリック・モリソンは工場長に昇格しました。アナ・ヴィテールは大学の生徒会長に選出されました。

彼らの友達は新しいポジションに値する仕事をしてきたと、お祝いの言葉を言ってくれました。一人の人はご主人に電話し、その良い知らせを興奮して話しました。もう一人は自分の家族を夕食に連れ出してお祝いしました。皆、自分たちが成し遂げたことに誇りを感じていました。皆、自分は『到達した』、『昇格した』、『頂点に上り詰めた』と内心思っていました。

これらはリーダーシップのポジションに任命される人の普遍的な反応です。彼らは、『自分はやった』と感じています。しかし、実際はリーダーシップの地位に到達した人は誰でも、まだ成功した訳ではありません。それは単にスタート位置に着いたに過ぎません。

2013年11月12日
Blog Post by Michelle Adams

またこの季節がやってきました…ホリデー・シーズンの到来です！期待と興奮と歓びの感情に加え、私たちの多くは恐れ、ストレス、悲しみも感じます。私たち多くの人にとって、このシーズンは感情入り混じっていると思います。

この頃になると、特に感謝祭の時期ですが、父は食卓でみんなに何か一言「言わせていました」。みんなが美味しそうな七面鳥にかぶりつこうとしている時に、父は「順番に今年、最も感謝したいことを一人一人シェアしよう」と言うのです。

「えっ…マジ？今？」と私はため息をついたものでした。

みんな少し黙っていると、父が口火を切って…そしてとても驚くことを言いました。明確で、愛情たっぷりで、率直に。私が若い時には全く「わかりません」でした。しかし、時が経つにつれて、父が私たちに感謝のI-メッセージを送っていたことに気づきました。「今日、お客様に対して手伝ってくれてとても助かったよ、ミシェル」などという称賛ではなく、「お客様のために必要なものを店までわざわざ行って買ってきてくれた時、私も時間が節約できたし、本当に嬉しかったよ。それを伝えたかったのだよ。」というものでした。

確かに、父はとても自己開示的で私たち全員にとってとても良いお手本になっていました。感謝祭のシーズン、あなたもご自分の家族にとって、あるいは友達にとってそのようなお手本になれるかどうか考えてみて下さい。それは感謝祭の夕食のテーブルでなくてもいいと思います。みんなが揃う週末のどの時間であってもいいと思います。

時間をかけてご自分の家族の人たち–あなたとともに食卓について時間を共にする家族–についてよく考えてみて下さい。あなたが本当に感謝したい、本人とシェアしたい特定のことについて考えてみて下さい。そういうことを何度も考えたと思いますが、皆さんも私たちも時間を割いてそういう情報、私たちの人生でかかわる人たちへのフィードバックをそんなにしてきて来なかったのではないでしょうか？

そして、私がしたことがどのようにあなたを助け、あなたがどう感じたかを具体的に知ることは、「へい、ありがとう。よくできたよ！」と言われるより、よっぽどパワフルだと思いませんか？
皆様が感謝に満ちた平和なホリデー・シーズンを迎えられますように。

2013年12月11日

Blog Post by Michelle Adams

これはどういう意味？そうですね。年末年始のお休みを前に、皆さまにお届けできるバーチャルなギフトがあるとしたら何かしらと考えていました。修了者コネクションでお届けできる何かを考えていたら、一つの想いがよぎったのです。ゴードン・モデルのギフトを最も簡素にお届けしようと思いつきました。準備はいいですか？さあ、どうぞ！

１．ゴードン・モデルの目標は生産的な職場での時間を増やすために、人間関係の問題を減らすことです。行動の窓の目的は、あなたがどのスキルを使うべきかを知るために誰が問題を所有しているのかを特定するのを助けることです。
２．ロードブロックとは対照的に、アクティブ・リスニングは問題を持つ相手がもっと問題について話してくれるように促してくれます。
３．アクティブ・リスニングは問題を抱える相手が表現した言葉と感情の両方を、あなたが正しく理解したかどうかを確認するために、共感的に反映させることです。
４．アクティブ・リスニングは相手に自分の感情を表現し、表面的な問題からもっと深い、もっと基本的な問題へと移行するチャンスを与えてくれます。責任の所在は相手にあり、彼ら自身が自分で問題解決するようにします。
５．You-メッセージは相手に非難の目を向けます。You-メッセージは相手をけなしたり、批判したりします。You-メッセージは人間関係を壊し、相手を変えるような動機づけに効果はありません。
６．You-メッセージとは対照的に、相手の行動があなたのニーズを阻害している時に効果的なアプローチは、I-メッセージを送ることです。あなたは自分の満たされないニーズに対する責任があります。あなたは積極的に取り組みます。あなたは相手に、その行動がどのようにあなたに影響を与えているかを伝え、相手は自発的にその行動を修正するチャンスが与えられます。
７．あなたのI-メッセージが即座にあなたを悩ませる相手の行動の変化につながらない時、I-メッセージを送ることを止めて、リスニングへとギア・シフトすることが重要です。
８．時として、相手があなたのI-メッセージを聴く時、抵抗したり防衛的になったり、傷ついたり、怒ったりします。
９．相手の話を共感的に聴くことへとギア・シフトすることは、あなたが相手のニーズを犠牲にしてまで自分のニーズを満たそうとしているのではないことを知らせます。相手の感情の温度が下がってきたら、またI-メッセージを送ることができます。
１０．    I-メッセージ後のアクティブ・リスニングは感情とともにあなたと相手が対立しているかもしれないことを暗示する情報をもあらわにしてくれます。
１１．    行動の窓では、『私たちが問題を所有する』セクションにともにいます。
１２．    メソッドⅢはあなたのニーズも相手のニーズも満たさせるため、あなたも相手も純粋に受け入れることができる解決策に至るプロセスです。
１３．    最初に、相手がメソッドⅢに参加すると同意することが重要です。そして、あなたと相手の人はそれぞれの現実のニーズを特定します。それらは、あなたがたが選んだニーズを満たす解決策とは区別されます。次のステップは、あなたがたが評価せずにいくつかの代替案を考え出すことです。それはステップ３で行われます。そして、どの解決策が両者のニーズを満たす相互にとって良い決定であるかを決めます。そこで、誰が何をいつまでに行い、解決策がうまく行っているかをいつチェックするかについて合意します。メソッドⅢでは、両者の創造性が用いられます。両者が決定に際して参加しているため、解決策を遂行する動機づけが高くなります。対立は一切悪いものとは受け止められず、解決すべき問題としか見られません。メソッドⅢは信頼を築き、人間関係を強化します。

さて、もちろん、練習、練習、練習が必要です。これまでに皆さんが学んできた新しいことと同様です。皆さんがこれまで聞いたこともないようなことを言っているつもりはありません。ゴードン・モデルは極めて単純で洗練された正攻法です。多くの人たちは上記のリストを読んで、『OK。随分簡単ね。わかったわ。』と考えてくれるはずです。

チャレンジなのは、お分かりの通り、これらのスキルを使いこなすことです。そうする前に、あなた自身が自分と対話する必要があります。声を出さないですることをお勧めします。そうでないと、あなたを困らせていることが何なのか、どのニーズが満たされていないのか、あなたが何を欲しているのか、あなたは誰なのか等々、周りの人が話し始めてしまうからです。こうなったら時として難しくなってしまいます。

ですから、ゴードン・モデル自体は簡単でも、それを成功させることは必ずしも簡単ではありません。

でも、やる価値はあるでしょう？すごい！これぞギフトですね。