L.E.T.ワークショップ修了者の方へ、

それはクリスマス休暇の前夜、オフィスのどこに至っても、人っ子一人、マウス（パッド）でさえも動いていませんでした。L.E.T.認定トレーナーがもうすぐ来ることを願って、L.E.T.ワークブックが注意深く机の上に置かれていました。L.E.T.参加者は頭の中に行動の窓のイメージが頭の中で揺れていながらも、安心して椅子で休んでいました。

会議室のそばでカタカタいう音が起こった時、何が起きたのか見るために彼らは机から飛び出しました。まるで稲妻のごとくに部屋を飛び去りました。ドアを壊し開け・・・うわっ、ゴミ箱をひっくり返してしまった！
 
何が起きたのかと思っている彼らの目に現れたのは、L.E.T.をシェアする準備の整ったL.E.T.認定トレーナーでした。そしてトレーナーは口笛を吹き、大声で叫び、名前でそれらを呼びました。「さあ、アクティブ・リスニング！I-メッセージ！ギア・シフト、メソッドⅢ！」
よく考えて！口に出して！さあ、問題よ、逃げていけ！逃げていけ！すべて逃げていけ！
 
L.E.T.認定トレーナーは何も言わず、すぐに仕事にとりかかりました。彼はフリップ・チャートいっぱいに書きました。そして突然振り向き、鼻のわきに指をおきながら、頷いてみせ、労働安全衛生庁によって承認されている煙突を昇っていきました。

彼はレンタカーに飛び乗り、L.E.T.修了者に合図をして、アザミの白い毛のように飛び去りました。しかし、彼が車で通りすぎる時に、私は彼が「皆さん、良い休日を！そしておやすみなさい！」と声高にいっているのを聞きました。

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ、

感謝祭がやってきました。まだ本当に信じられませんが、やって来たのです。さて、あなたは親戚の家や友達の家を訪問しますか、それとも自宅で過ごしますか？どのようなところへ行くにせよ、一年の中でこの時期は、とても大切でおめでたい、楽しみに満ち溢れた時間となります。そして同時にストレスの多い時期でもあるでしょう。

私達のうち幾人かは、できるだけスムーズに穏やかに休日(ボーっと休む)を過ごすのを好みます。ですから、例えば、リタ叔母さんの子供の躾についてのアドバイスにあなたは同意できないので、対決するのを避けたいと思っていたり、去年貸したお金をまだ返してくれていないボブ叔父さんにそのことをどう言おうかと悩んでいたり—–夕食と七面鳥を囲んで誰も口げんかしないことを望んでいます。なぜ私達は対立を避けようとするのでしょう？

なぜ私達の多くは対立を怖がるのでしょうか？それは恐らく、他の人との対立は他のどのような状況よりも、より多くの恐怖とストレスを引き起こすと言っても過言ではないからでしょう。そしてここに幾つかの理由をあげます。

・私達は何が起きるのかわかりません。

・私達は負けたくありません。

・私達は自分をコントロールできなくなるのを恐れています。

・私達は人間関係が壊れるのを恐れています。

人間関係における怒りや不安の多くはオープン、且つ率直に対立と向き合えないことに起因しています。それ故に、解決できない状態が続いたり、満足できない方法で問題解決されたりしています。 多くの人々は人生で何度となく対立で困難な経験をしてきています。あなたが以前経験した対立を思い起こしてみて下さい。　あなたの両親は、お互いの間で、あるいはあなたとの間で対立にどのように対処してきましたか？

人々が対立にオープンに関わるのを避けようとする主な理由は、過去の対立がしばしば不公平な方法で解決されたからです。ニーズが満たされない証拠だと認識される代わりに、それらの対立は権力争いになります。結局、そこには勝者と敗者がいるのです。

そして、私達の多くは自然と人間関係が公平でお互い様であることを望んでいるので、権力争いは人間関係の中でバランスを取り戻す方法になりえるのです—–しかし、これらの争いは必ず片方、あるいは両者がニーズを満たせないという理由で敗者のように感じてしまうという結果を生みます。

そのようなわけで、あなたがどうしているかを決して尋ねてくれないのに、自分の人生については腐るほど聞かされているあなたのいとこと雑談する代わりに、台所をウロウロしている自分自身にあなたが気づいたなら・・・・・いとこを避ける代わりに何ができるでしょう？

提案：　ゴードン・モデルのスキルを役立たせて下さい。ボブ叔父さんやあなたのいとこを避ける代わりに、Ｉ－メッセージを使って今までとは異なる率直なアプローチを試してみて下さい（そして、I-メッセージには３つの要素が含まれていることを思い出して下さい。行動、影響、気持ちですね）。あるいは、リタ叔母さんの子供の躾についての強い想いを何度がアクティブ・リスニングで聞いてみて下さい。この『感謝の日』に考える材料ですね。

そして、例えば、もしあなたが不安に思っていることをシェアしたい、あるいはＩ－メッセージを試してみたいと思うなら、どうぞ私にE-メールを送って下さい。助けになればと思います。

平和で楽しく、おいしくて安全で記念になる、そしてストレスのない感謝祭を皆さまが過ごされることを願っています。

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ、

調停者は何をしますか?

時々、あなたの社員や管理職、同僚達は自分自身で解決できない対立を経験します。

彼らはあなたのところにやってきて、助言を求めるか、あるいはあなたは、彼らの対立を解く手助けをする調停者役を務める必要性を感じるかも知れません。

これは次のことをする最高のチャンスです。  a)対立解決の責任を彼らに任せる  b)メソッドⅢの６つのステップを通して彼らを解決へと導くために対立解決法を使う

このアプローチは、あなたの解決法を相手に押し付けるために権力を使うことで起こる問題（すなわち、抵抗、憤り、依存心の増幅）や問題を無視することで起きる問題（もし問題を解決しなければ、後で問題が深刻化しかねない）を回避できます。

調停者がしないこと:

・アドバイスや意見を与える

・誰が悪くて誰が良いかを明らかにしようとする

・どちらか一方の肩を持つ

・解決策を評価する

・一番よい解決策を決定する

調停者がすること:

・両者から調停者として受け入れられなければならない

・対立が起きた際に両者が相手を非難せずに彼ら自身の気持ちを表現するのを助ける(彼らがＩ-メッセージを送れるようにコーチングする)

・対立の起きている両者のそれぞれの言い分にアクティブ・リスニングし、両者がお互いの立場に立って聴けるように支援する

・明確にお互いの対立を定義するのを助ける—彼らのニーズが何なのかを発見するのを支援する

・No-Lose対立解決法の６つのステップを通して彼らを解決へと導く

・調停のセッションは守秘義務の原則を保つ

・中立の立場を持ち続ける

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ、

今月号の狙いは、あなたがL.E.T.ワークショップで学んだスキルの中の幾つかを補強することと、思い起こさせることです。

以下にゴードン・モデルに関連する質問が10問あります。皆さんは全問答えることができるでしょうか？Let’s Challenge!

1.  対決的　Ｉ－メッセージは３つの要素を含んでいます。空欄を埋めてください。
行動, _______, 気持ち

2.  ゴードン博士はノーベル平和賞に何回ノミネートされましたか？ （ヒント:  答えはウェブサイトをみればわかります。)

3.  正しいか、間違っているかを答えてください。：アクティブ・リスニングは相手が問題を持っている時に使うスキルです。

4.  次の例では、誰が問題を所有していますか？
例:  あなたがミーティングで提案を出している時に、同僚はしばしばあなたのじゃまをします。

5.  あなたが最初にＩ‐メッセージを送った時、相手の抵抗を受けました。ゴードン・モデルによると、あなたはまずどうしますか？

a. 　再度、Ｉ－メッセージを送る

b.  メソッドⅢのどちらも負けない対立解決法に移行する

c.  アクティブ・リスニングにギアシフトする

6.  ゴードン・トレーニング・インターナショナル社はビジネス分野には_______年から進出していますか? 

7. 正しいか、間違っているかを答えてください。:  ゴードン・モデルによると、相手が問題を持つ時にその人を安心させるのは正しいことです。

8.  正しいか、間違っているかを答えてください。:  他の人にアクティブ・リスニングをすることは彼らの言っていることに同意をすることです。

9.  ゴードン・トレーニング・インターナショナル社は何と言う都市にありますか？

10.  トマス・ゴードンのファーストネームは何ですか？ (ドクターやトマスではありません。)

今月は以上です。正解は、後日メールします。

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ、

人々の多くは私達が変えていきたいと思っていることが職場や家、世界中で起きているのを目の当たりにしていると言っても間違いでないと私は思っています。あまりに多くのことを改善したり、変えたりする必要があるので、時々圧倒されることがあります。私と同じようにあなたは世界中で一人の人間として世界をよりよい場所にするために、そしてあなたやあなたの周りの人達の生活をより豊かにするために何ができるのかと思っているのではないでしょうか？

ゴードン・トレーニング・インターナショナル社の創始者であるトマス・ゴードン博士はそのような一人の人間でした。彼は子ども達のことと彼らがどのように教師や親に扱われているかをとても気にかけていました。このことが、いかに人は権力や強要、罰を使うことなくお互いの人間関係を改善できる人間関係モデルの開発へと彼を導きました。

彼は心理学を啓蒙し抽象的な概念を習得可能なスキルへと変えました。なぜなら、人はトレーニングを通して対人関係における行動が変わるであろうことを彼は信じていたからです。そして世の中を変えたいと願う人間の1人である彼は、1960年代初期に明らかにこの革新的なアイデアをシェアしたのです・・。そしてそれは現在、私達の文化の中に浸透し、世界中の多くの人々の文化になっています。

私もまた一人の人間です。 ゴードン・トレーニングのワークショップを教えることはしませんし、Parent Effectiveness Training (P.E.T.)のような世界的に有名な本を書いてはいませんが、私はL.E.T.が百万に達するように努力しています。あなたは一人の人間です。L.E.T.トレーナーとしてあなた自身や職場の仲間、マネージャーを助けることができ、会社の繁栄を手助けすることができます。あなたは職場に変化をもたらすことができ、家に帰れば、家族に変化をもたらすことがきます。私は1週間に少なくても10回はL.E.T.修了者から次のようなことを聞きます。それは、ゴードン・トレーニングのワークショップ終了後、家に帰り、アクティブ・リスニングを子どもやパートナーに試してしてみると、これらのスキルなしでは決してできなかったであろう驚くべき会話が家族の中でもてたということです。

あなたはアクティブ・リスニングを他の人に対して使うことのできる1人です。あなたはI-メッセージによってあなたのニーズやあなたが経験している感情を知らせることができます。あなたは職場の仲間に対して、問題を解決（そして減少、予防）するための対立解決法のスキルを使うことができます。

この８月２６日でトムが亡くなってから５年がたちます。私は次の詩をこの記念としたいのです。この詩はゴードン・トレーニングのマスタートレーナーでありトムのことをとてもよく知っていたBud Upshaw博士によってトムの80歳の誕生日の贈り物として書かれました。
Bud は一人の人間です。彼は企業に働く何千人もの人々にゴードン・モデルを教え、それを使ってもらえるようにと貢献してきました。世界中の何千もの人々にこの素晴らしい詩を披露することを許可してくれて、ありがとうBud ！

A Peaceful Score

Some giants
Make loud and violent sounds
In a language only they can sing
Solo

But you composed a peaceful score
Unfettered and true
With melodies
We somehow dimly knew

Yet not until the notes you played
And the modulations you honed
Exquisitely intoned
Did we, inspired, awaken

Some giants
Make rich and inviting sounds
Sparking ensembles everywhere
To rise and sing and dance – together

Right on, Tom, and Write on…

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

そのタイトルを10回早く言ってみて下さい・・（試していただけましたか？）

OK。冗談はさておき、今月号はちょっとした『肩の凝らない』 夏の読み物で、あなたのお役に立てることと思います。

より効果的なリーダーになることについての記事を下記にリンクとして貼っておきます。（これはとっても短いです！）・・・いろいろな能力において私達は皆、リーダーです、そうですか？　そうです。

多分、この記事に書いてあることは、あなたやあなたと一緒に働く人達の役に立ち、皆さんがより効果的になり、そして仕事に対してより満足し、生産性を向上させるのに役立つでしょう。

この記事はL.E.T.の開発者のトマス・ゴードン博士によって書かれました。彼はＧＴＩ社（弊社）の創設者であり、各種賞を受賞している臨床心理学者であり、ノーベル平和賞に３回ノミネートされた、一言で言えば本当に素晴らしい人物です。この記事を楽しんでもらえれば幸いです。

すべてのリーダーが知るべきことby Dr. Thomas Gordon.

http://www.gordontraining.com/pdf/welsk.pdf

あなたの夏が素晴らしく、楽しく、安全で、効果的で、生産的で、幸せな夏であることを願っています。 

・人間関係の問題にまつわるコスト―それをどのように減らすことができるのか

・ゴードン・モデルのスキルは役に立ちますか？

・1/2 日リフレッシャーL.E.T. ワークショップ？*

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

ビジネスでコストとして認められているもののいくつかについて考えてみましょう。従業員が病気になる、あるいは能力に応じた働きをしていないといった理由で、生産性がない時に支払う費用です。不平不満の対処、高離職率による継続的雇用および新規採用社員のトレーニングなどにかかる費用です。健康保険費用等の増加もあります。多くの場合このような費用は、従業員が参加する機会がないか殆どない階層型組織の中で必然的に起こる人間関係の問題と関係があります。

これらの人間関係に関わる問題はいかに費用がかかるかを、まさに多くの証拠が示しています。その例をあげてみましょう。

権威主義の監督、威圧や従業員同士の乏しい言葉のやりとりは、すべて職場のストレスに関連する問題の原因となる。　　　　　　　　　　　　　　　(Convoke,  2003年８月) 

長期欠勤の６０％はストレスに起因している。もし組織が権威主義的な管理をすれば長期欠勤の費用を押し上げるだろう。　　　　　　　　　　　　　　 (Chrysalis, 2003年１月)

伝統的な階層型組織では従業員の８６％は彼らの仕事の質を落とすことでその企業文化に対処している。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (Linda Duxbury, Carleton University School of Business)

“マネージメントの失敗は、スペースシャトルコロンビアの空中分解、すなわち断熱材の塊が翼にあたって破れ目を作ったことによって乗組員を失ったのと同様に重要であった。・・“（Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ　Ｔｉｍｅｓ，　２００３年７月)

いかに多額のお金をこのような人間関係に関わる問題に対処するために会社が使っているか皆さんは考えたことがありますか？

参加型　vs. 独裁型　リーダーシップ

数々の一連の研究によると、参加型マネージメントスタイルをとる会社は独裁型のそれをとる会社よりもより経済的に成功しています。より多くの良いアイデア、情報の自由な流れ、改善された決定、高い生産性、高い士気、より少ない長期欠勤、低い離職率－すべて最終収益にとってポジティブな影響があります。

１９９６年に発表された３０社を１０年間追跡調査した研究は、以下のことを証明しています。『よい人材管理を継続的に実践する組織は顕著な職場のストレッサーを減少させ、除去さえもする環境を作る。その環境は売上や利益、企業成長やマージンを高める。』　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (Dennis Kravetz, 1996)

従業員の関与を奨励し支援する企業、そして情報を従業員と自由に共有する企業は独裁型に冒されている企業より著しく良いパフォーマンスを発揮している。(Lewin, 1988)

従業員に充分な参加の機会を与えることは離職率の低下や生産性の向上、そして経済的な成功と関係がある。（Huselid and Becker, 1995)

組織の隅々にまで行き渡る本当の変化は伝統的なトップダウンで独裁的なモデルから参加型で民主的なモデルへの変更が必要です。このような変更は、人がいかに全員参加で、協力的になるかを学ぶトレーニングによって引き起こされます。私達の多くは家族や学校、職場が独裁的モデルであったためにスキルを学んでこなかったのです。

良い知らせがあります。古い行動は解除して、人は参加型リーダーシップが成功するために必要不可欠なコミュニケーション・スキルと対立解決法のスキルを学習することができます。

あなたはL.E.T.ワークショップでゴードン・　モデルのスキルを学んできた世界中で何百万人のうちの一人です。あなたは人間関係の問題に関わるコストを減らすためのツールを持っています。アクティブ・リスニング、Ｉ－メッセージ、問題の所有権、ギア・シフト、メソッドⅢです。皆さんにいくつかの質問があります。ご都合がつき次第お返事をください。サンキュー。

1.  あなたは職場でコードン・モデルのスキルが役に立つと感じますか？

2.  あなたは多かれ少なかれよくスキルを使っている方ですか？

3.  あなたのスキルを復習したり再確認したりするための半日のL.E.T.再確認ワークショップを受講したいですか？

皆さんからの早々のお返事を楽しみにしています。

対立を回避する方法

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

誰も対立が好きな人はいないと言っても過言ではありません。私も好きではありません。まず何よりも対立を回避する助けになるツールは予防的I-メッセージです。

職場や家庭で起きる対立を予防するのに役立つ「予防的Ｉ－　メッセージ」の秘訣をご紹介します。

このＩ－メッセージの背景にある理論は、もし、あなたが望んでいるものが何なのかはっきりと相手がわかれば、あなたのニーズを満たすために喜んで手助けや協力をするだろうということです。特に、相手からの支援や協力が必要なことを相手が前もってわかっているのなら、これは本当にそのとおりです。

そして他のI-メッセージと同じように、予防的I-メッセージは率直で自己一致していて、心からの自己開示をしています。        

予防的I－メッセージは２つの要素から成り立っています。（３つの要素から成り立つ対決的Ｉ－メッセージとは異なります。）

 1)   自己開示―　あなたが欲しているもの、あるいは必要としているものの陳述

 2)   あなたのニーズの理由

 例）:

『会議で何をするか打ち合わせの時間も設けたいです。そうしたら、会議に出た時に準備が整って心配することが少ないと思います。』.

『放課後まっすぐに家に帰らない予定なら私に言って欲しいなぁ。そうしたら心配しないで済むわ。』

『顧客への電話に集中できるように今日の午後は邪魔されずに自分のオフィスで仕事をしたいと思います。』

『その日は幾つか用事があるので、いつ子ども達が戻ってくるのか知りたいのですが。』

私達は経験から予防的I－メッセージはあなただけではなく、あなたに関わる人達に沢山の利点があることを証明しました。 以下のような利点です。

・あなたは自覚、責任感を持ち、自分のニーズや気持ちのコントロールをしていきます。

・相手はあなたが何を欲しているのか、そして、それらについてのあなたの思いの強さがわかります。

・あなたは正直、率直、自己一致している見本です。それによってあなたは相手にも同様の態度を奨励しています。

・相手はあなたの協力や支援が必要な時に、それをあなたに求めるでしょう。

・ニーズを知らなかった、伝えなかったということからくる将来の対立や緊張の場面が少なくなります。たとえば、親しい関係でさえもしばしば混乱させるような思いがけない驚きの要素が減少します。

将来の対立を減らす？それには大賛成です。 ：） 

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

L.E.T.ワークショップに参加された時に『信条』のコピーを受け取りましたね。これは1970年にトマス・ゴードン博士によって書かれました。彼はいつも、すべての人間関係のための青写真としてこれを引用していました。ゴードン・モデルの１つのユニークな特徴：L.E.T.ワークショップで学んだスキルは仕事以外でも同様にあなたの人間関係をさらに強力に、豊かにするでしょう。『一芸は道に通ずる』  のです。 

私は強力なスキルがいつでも使えるのだということを思い出すために、稀にこの信条を今一度読み返します。ええ、・・･それは本当に美しく、意味のある作品で、私を元気づけてくれます。ですから、ここで今皆さんとそれをわかちあっていきます。皆さんにも元気づけられてほしいのです。

あなたと私は私が尊重し維持していきたいと考える人間関係にあります。しかし、私達それぞれはユニークなニーズを持つ個別の人間であり、それらのニーズを満たす権利を有しています。

あなたが自分のニーズを満たせずにいる時、私に頼らずにあなた自身の解決策を見出せるように、私は誠実な受容の態度であなたの話に耳を傾けます。また、私の信念や価値観と異なっていても、あなたがあなた自身の信念を選択し、あなた自身の価値を育てる権利を尊重します。

しかし、あなたの行動が、私自身のニーズを満たすために私がすべきことを妨げになる時には、私はあなたの行動がどのように私に影響を与えているかを隠さずに正直にお話します。なぜなら、あなたが私のニーズや感情を充分尊重してくれていて、私にとって受容できない行動を変えてくれると信じていますから。また、私の行動をあなたが受容できない時は、あなたも隠さず正直に話してくれることを望みます。私も自分の行動を変えるように努力します。

どちらかが他方のニーズを満たすために行動を変えることが出来ない時は、対立あることをまず認め合い、そして、一方が他方を犠牲にして勝つために権力に訴えることがないよう、一つ一つの対立を一緒に解決するようにしましょう。私はあなたのニーズを尊重しますが自分のニーズもまた尊重しなければなりません。ですから、いつもお互いが受け入れられる解決策を一緒に探す努力をしましょう。あなたのニーズも私のニーズも満たされる――どちらも負けることなく、お互いが勝つのです。

このように、あなたのニーズを満たすことで人間として成長し続けることができます。そして私自身も同様です。よって私達の人間関係は健全な人間関係で、お互いが実現可能な存在になるよう努力することができるのです。そして私達はお互いに尊重しあい、平和的に関わり続けることができるのです。

L.E.T.ワークショップ修了者の方へ

称賛って何ですか？私たちは皆、お世辞と称賛の区別は素早くつけられます。お世辞は不誠実さとご都合主義の意味合いがある。今回の私たちの目的では、ある物、人、行為、出来事でほとんど補完できる情報がないようなものの肯定的な評価をする表現を称賛という。例えば：

『素晴らしい仕事だ。あなたは良い仕事をしてくれたよ。』
『あなたは良いマネジャーです。』
『あなたの絵は素晴らしい。』

これらは称賛の例です―ほとんどそれ以上の意味のない肯定的な評価のことです。

称賛の問題は何でしょうか？

称賛はご褒美でしょうか？相当な観察をした結果、私たちの結論としては称賛はご褒美にはならないということです。

人が称賛に反応するのを見て下さい。彼らは通常不快、不安、防衛の反応を示しているようではないですか？称賛に対する一般的な反応は曖昧な拒否や中傷であることに私たちは気づいたのです。

『私はそんなに良いことはしていませんから。』
『口だけでしょう』
『そうね。気に入ってるわ。』
『あなたのもいいですよ。』
『ええ、まあ、全力は尽くしてますから。』

これらの言葉に共通している１つの要素は、これらはすべて防衛的な反応、つまり難しい状況にうまく対処する努力であるということです。家や庭を褒めれば、その持ち主は即効その欠点を列挙し始めます。プロジェクトについて社員を褒めれば、その社員はすぐにプロジェクトにおける自分の役割を卑下してしまいます。称賛というストレスのもとではしばしば、概して小さな子どもが地面に足先で穴を掘るような 居心地悪さを感じる人もいます。明らかに称賛はうまく処理したり、対処しないといけない厄介なものなのです。

なぜ人は称賛に対して防御的反応をするのでしょうか？その理由の１つとして称賛の中には脅し――つまり防衛しなければならない何かがあるからかもしれません。結局、称賛は評価であり、評価されることは通常私達を居心地悪くさせるのです。私たちが評価されているということは、相手の基準に達していない可能性もあるのです。

殆どの人は否定的な評価をされた時に居心地の悪さを感じます。ですから肯定的な評価は逆の効果があるので、もっとやるべきだと信じる傾向があります。しかしながら、称賛には否定的な評価と同様の基本的な問題や特性が多くあります。いかなる評価も人を不安に、そして防衛的にさせる傾向があると調査で実証されています。恐らくそれは、あなたが人を評価する時、人のやる気を出させようとしたり、その人をある方向に動かしてやろうとか変えてやろうとしているからです。そして、その人自身は変わりたいと思っているかもしれないし、自分が自分であることを好きでないかもしれないのですが、同時にその人はその人自身であるし、その人のアイデンティティは非常に重要で根源的なものなのです。なぜならば、このことは『私は何者か？』という質問の答えになりえるからです。良くても悪くても、その人は自分のアイデンティティを守っていかなければならないのです。このような理由で変化を押し付ける脅迫は最も基本的な心理的脅しの１つです。

従って、例え称賛が既にその人が進んでいる方向において、少しだけ変化すべきことをほのめかすものだとしても、それは変化せよということを確実に意味しています。それ故に否定的な評価と同じくらい脅迫的に感じられるのです。

肯定的な評価が不快であるその他の理由は、人が私たちを称賛する時、その人は明らかに評価していることが事実だからです。私たちは誰かが自分たちを変えようとするばかりでなく頻繁に評価し、格付けしていると知ると不安になります。このような状況では、私たちがまだ評価されていることを知っているので、称賛されていないと特に恐ろしく感じるのです。

称賛することで変えて欲しいことは、称賛されている人にとって必ずしも有益な変化ではないですが、誉めた人の都合、満足、あるいは得に跳ね返ってくるものなのでしょう。例えば、私たちが子どもに対して、トイレに間に合ったと言って誉める時、子どものために喜ぶというよりむしろ自分のために喜んでいるのです。子どもには無理難題な変化でも、私たちにとっては好都合なのです。私たちがプロジェクト・レポートの正確さについて社員を誉める時もほぼ同じことが言えます。もっともなことですが、人は他の人の利益のために操られている時、脅威を感じます。

称賛が人に喜びを与えるという熱狂的な信念は、ある種心理的にはアメとムチのアメになってしまっています。私たちは非難したいのに遠回しに称賛してみせたり、あるいは称賛のあとに非難が続き、そしてまた称賛が続くというような『サンドイッチ・テクニック』を使ったりします。『あなたの仕事にはとても満足しているわ、トム』『本当によくやっているよ、でも・・』と上司がいうと、その時トムはその話の中での嬉しくない部分、叱責を感じとります。上司は『よい仕事を続けてね』と締めくくり、トムは何が起こったのか全くわからず右往左往します。

このテクニックは親や教師が好むやり方でもあります。事実、小さい頃からこのテクニックを使って条件付けられてきているので、誉められた時に私たちは後に続くショック、つまり小言に対する準備を無条件で行うのです。

面と向かっての状況では、称賛に対する効果的な反応は全くないということかもしれません。『ありがとう』というのも変です。しかし、称賛が一様に生じさせる行動のこう着状態に上手く対処する最低の防衛手段であるかもしれません。このような理由から、書かれた称賛の方が幾分受け入れ易いのかもしれません。称賛に対する謙虚な反応を考えなくてもいいので、これを味わうことができます。もちろん、称賛の問題は信憑性次第です。称賛している人が信じて欲しいことを私たちは本当に信じることができますか？

ここで概略説明した称賛の影響をもし疑問に思うなら、これを使って実験してみてはどうでしょう。あなた自身でチェックしてみて下さい。次に誰かを称賛する時、どんな反応をされるか確かめましょう。

その人は心を開いてくれますか？それとも防衛的、遠慮がち、または心地悪くなっていませんか？

彼は話を続けたそうにみえますか？それとも話を終わらせたそうですか？

仕事へのやる気は上がったようですか？それとも低下したようにみえますか？

それではあなた自身のこともチェックしてみましょう。

あなたは称賛を受けた時、どのように感じますか?

その反応としてどのように、そして何をいいましたか？

あなたは人を称賛した時、どのように感じましたか?

あなたは称賛によって何を成し遂げようとしていますか?

恐らくもっと説得力のある別の実験としては、意図されている通りにあなたに向けられた称賛を受け入れることです。つまり、次に誰かがあなたを称賛し、あなたには能力があり、よい人で、頭が良くて、魅力的であるとあなたに信じさせようとしたら、その人に『あなたは私のことをとても能力があると思っているのでしょう。』とか、『私がとても有能なセールスマンだと思っているのですね。』などと言ってあなたが自分への評価を受け入れていることをその人に伝えてみて下さい。

それでは称賛に代わるものは何でしょう？
（ヒント：  それはあるタイプのＩ-メッセージ．．．)

皆さんのコメントを頂ければ嬉しいです。Thank you.