Date: October 8th, 2024 | BY Michelle Adams

皆さんは、L.E.T. または他の ゴードン・トレーニング・インターナショナル社が提供する他のワークショップ（P.E.T.、Be Your Best など）で行動の窓についてご存知かと思います。あるいは、聞き覚えがあるか、見覚えがあるけれど、少し復習しないとあやふやだという方もいるかもしれません。では、復習の話に入る前に、１つ指摘しておきたいことがあります。

より良い人間関係を築くために役立つ世界中のあらゆるスキルを学ぶことはできますが、そのスキルを効果的に使うための鍵は、あなたがそのスキルを使いたいと思うきっかけとなるものです。毎日一緒に働く人たちとは、強いつながり、信頼関係、協力関係、リスペクトしあえる人間関係でなければなりませんよね。それは、その人間関係を強化するためにできることは何でもしようという、かなり強い動機のように思えます。

それを念頭に置いて、この行動の窓、つまり私が「人間関係の GPS」と呼んでいるものをチェックしてみましょう。

この行動の窓は、トーマス・ゴードン博士が 1960 年代後半に P.E.T. プログラムの提供を開始したときに作成されました。これは、人々が行動を特定のエリアに配置するのを支援し、問題や行動などに対処するのに最も効果的なスキルを理解できるようにするゴードン博士の方法でした。

さて、復習です！

1. 相手が動揺している、または問題や懸念を経験していることを示している場合は、そのシグナルとなる行動を行動の窓の一番上のエリアに置きます。
2. あなたと相手の双方が効果的に機能している場合、つまり、どちらも困ったり動揺したりしていない場合は、その行動（効果的な行動など）を行動の窓の上から 2 番目のエリアに置きます。
3. 相手の行動があなたのニーズを妨げている場合、つまり、相手の行動や発言のせいであなたが動揺したり心配したりしている場合は、その人の行動を行動の窓の上から 3 番目のエリアに置きます。
4. ２人とも動揺している、つまりお互いに対立している場合は、それらの行動を行動の窓の上から4 番目のエリア（つまり一番下のエリア）に置きます。

ゴードン・モデルを適用する際の重要な最初のステップは、「問題の所有者は誰か？」という質問に答え、適切なスキルを選択して使用することです。

問題の所有権には、次の 4 つの基本的な形式があります。

• 相手が問題を持つ：チーム・メンバーが自力で解決できるように支援するスキル（アクティブ・リスニング）
  
  
• 人間関係に問題がない：人間関係を強化するためのスキルと概念（I-メッセージ、アクティブ・リスニング）
  
  
• 私が問題を持つ：チーム・メンバーの行動がリーダーにとって問題となる状況を解消するスキル（I-メッセージ、ギア・シフト）
  
  
• 私たちが問題を持つ：リーダーとチーム・メンバーのニーズが満たされるように対立を解決するスキル（ゴードン・モデルのすべてのスキル）

L.E.T. を受講すると、これらすべてのスキルをいつ、なぜ、どのように使うかを学ぶことができます。そして、より良い人間関係を築くことができます。

Date: August 9th, 2023 | BY Denise Montgomery

（前号よりつづく）

プロンプト：

納期を 5 日過ぎている同僚に簡単なメールを書いてください。私たちは2ヶ月前にこれについて同意しました。私は成果物が必要で、それがないと自分に割り当てられたタスクが先に進みません。たった今、私は上司から「何とかしろ！スケジュール通りやれ！」と言われました。私が仕事を妨げている訳ではないのに、この状況についてメールを書くことに腹が立っています。自分の仕事をするには同僚の成果物が必要です。もっと言えば、同僚が納期を守れないことについて上司が私に責任を負わせるのは不公平だと思います。

チャットGPTの応答：

件名：緊急: 作業を進めるために成果物が必要です

 [同僚の名前]さん、

お疲れさまです。2ヶ月前に合意した成果物に関する重要事項を確認したいと思います。ご存知とは思いますが、納期が5日前に過ぎています。そして私はまだその完成を待っています。

不測の事態が発生する可能性があることは理解していますが、私に割り当てられたタスクは時間厳守かつこのプロジェクトに直接関連し、進めるためにはあなたの成果物が必要です。上司からはタイムテーブルを守ることの重要性を強調され、あなたのインプットなしには進めることができないため、私は困難な立場にいることに気づきました。

私たち全員がコミットメントと課題があることは承知していますし、遅延について正当な理由があると信じたいのは山々です。しかし、状況は危機的で、遅延は私の責任ではない一方で、プロジェクトの成功を確実にしなければならないという責任を感じています。

成果物の進行状況について現状報告をお願いします。助けが必要であれば、成果物を完成させるために私が手伝えることを教えてください。今ここで重要なのはオープンなコミュニケーションだと思います。また、遅延についての背景をよりよく理解したいと考えています。

加えて、上司が他の誰かの成果物の遅れについて私に責任を負わせていることについてのあなたの懸念は理解できます。これについては別途対応していきたいと思いますが、双方に影響を及ぼしますので、まずは現状を早急に解決していくことが不可欠であると考えています。

一緒に解決策を見つけ、プロジェクトのタイムラインを軌道に乗せましょう。この件に迅速にご対応いただければ幸いです。

連絡をお待ちしています。

よろしくお願いいたします。

Date: November 9th, 2022 | BY Michelle Adams

「人はワークショップを終える時には熱心になっており、改善することにコミットしています。しかし、オフィスに戻ると、何十通ものEメール、手紙、電話が彼／彼女を待っています。上司と部下からは緊急事態だと言って呼び出され、彼／彼女は要求の沼に吸い込まれます。新しく学習したことはすべて、徐々に忘れ去られてしまいます。すぐに彼／彼女はいつものように行動するようになり、ワークショップでのトレーニングの最後に約束された新しい方法ではありません。」

優れた技術的能力や非常に競争力のある性格特性を示すことによってその地位を獲得することが多いマネジャーの人間関係スキルを育成することは容易ではありません。皮肉なことに、コミュニケーションと対立解決への最良のアプローチでは、スーパーバイザーがそもそもリーダーシップの地位に到達するのに役立った可能性のある「指揮統制型」スタイルを諦める必要があるため、リーダーシップの地位を獲得した人々を効果的なリーダーに訓練することは困難な場合があります。

効果的なトレーニングの特徴

マネジメント、特により献身的で満足のいく生産的な労働力を生み出すスキルとツールに関するマネジャー向けのリーダーシップ・トレーニングに焦点を当てているため、組織とリーダーシップ開発の一環として、マネジャー向けの堅実なトレーニング・プログラムが必要であることは当然のことです。

GTIは、人間の学習における数十年の研究に基づいて、一連のベンチマーク「ベスト・プラクティス」基準を開発し、それによってトレーニング・プログラム（社内または外部委託）を評価する必要があります。これらのベスト・プラクティスは、成人学習理論における現在の研究と発見に基づいています。

1. 最初に基礎を築く

ミクロレベルで業務を改善しようとする特定のトレーニングやイニシアチブを展開する前に、組織は経営陣とスタッフが基本的なコミュニケーションと人間関係管理のスキルを備えていることを確認する必要があります。

多くの研究により、協力、コミュニケーション、対人スキル、リスニングと要約は、高次のチームの成功に不可欠なスキルであり、ほとんどの場合、これらのスキルは職場で教えられなければならないことが確認されています。

James Kouzes and Barry Z. Posnerは、著書「リーダーシップ・チャレンジ」の中で、「すべてのリーダーは、言い換え、要約、感情の表現、個人情報の開示、間違いを認める方法、非防衛的に対応する方法、説明を求める方法、さまざまな意見を求める方法などを知っている必要があります」と書いています。

これらのスキルは、心の知能指数（Emotional Intelligence）の中心です。従業員とマネジャーでそれらを育成することは、トレーニングと人材開発のすべての利点の鍵です。レベルを超えて生産的かつ機能的にコミュニケーションを取り、対立を創造的かつ有益に管理できる組織は、成功裏に実行させるためにこれらのスキルを必要とする高次のトレーニングと学習を適切に備えています。

Date: November 13, 2021 | BY Dr. Thomas Gordon

(L.E.T. bookからの引用)

なぜチームを作るのか？

　チーム・ビルディングやチームが効果的に機能するために最も重要なことは、リーダーとグループ・メンバーとの間にある地位による障壁を引き下げることです。どんな概念でもこれほど重要なものはありません。これは、まさに私が定義するリーダーシップ・エフェクティブネスの中核をなすものです。最も簡潔に言うならば、「効果的なリーダーは、あたかも一人のグループ・メンバーと見られるように行動しなければなりません。同時に、リーダーは、すべてのグループ・メンバーがグループ内でリーダーと同じように必要な機能を自由に果たし、貢献するように支援しなければなりません。」

　もしリーダーが効果的なチームを作ることに成功したいのであれば、チーム・メンバーが自由に遠慮なく発言し、提案し、問題解決に積極的に参加し、そしてもちろん、リーダーのアイデアを批判することもできるような環境を作るための具体的なスキルを学ばなければなりません。リーダーは、名声を求めるような行動は避けなければなりません。こうした行動は、自分とグループ・メンバー間の地位的格差を広げる傾向にあります。たとえば、自分の方が上であるといった傲慢な態度、横柄な態度、権力の恣意的な行使がこれにあたります。ある調査によると、このような行動はリーダーとメンバー間のインタラクションを減らすことがわかりました。なぜなら、力のないものは力のあるものから距離を置こうとする傾向があるからです。グループ・メンバーは自分たちが不適切であると感じさせたり、自尊心を低下させたりするリーダーから離れていきます。