Date: September 11th, 2025 | BY Michelle Adams

　私たちは誰しも、人の悩みや苦しみを和らげたいと願います。自然なことです。コンピュータの専門家が言うならこうでしょう：私たちは、大切な人（同僚・友人・家族など）を守り、気遣うように本能的にプログラムされている、と。私たちは彼らに苦しんでほしくないのです。

　しかし時として、人の痛みを和らげ、問題を解決し、トラブルを取り除き、苦しみを防ごうとするうちに「レスキュー」してしまうことがあります。私が手助けすればするほど、相手は無力になっていくのです。レスキューの助けと、そうでない支援には大きな違いがあります。

　例えば誰かがおぼれているなら、あなたは助け出し、水から引き上げるでしょう。ただし、そうした「救助」が必要な場面はごく稀です。一方で、人が必要とするのはしばしば「支援（assistance）」であり、それは相手と一緒に行うものです。

　私は「help（助ける）」と「assist（支援する）」を入れ替えて使うこともありますが、実は同じ意味ではありません。

　ここで覚えておくべきことは、ヘルプとレスキューは実質的に同じだということです。

• • レスキューとは、相手の問題の所有権を引き受けてしまうこと。
  • 相手の問題を背負うことは、「あなたは無能で自分の問題を解決できない」と伝えてしまうリスクがある。
  • 無能だと見なされることは、人を非常に不快にさせる。
  • 強く不快にさせられた人との関係は難しくなる。
  • 善意のレスキューをする人は「なぜ彼らはこんなに付き合いにくいのだろう」と思うことになる。

　人は問題を持っています。例えば、同僚が喫煙（vape）する場合――休憩時間に建物の外、車のそばで吸うなら、私には影響がありません。それは明らかに彼女自身の問題であり、彼女が所有しています。

　しかし、彼女が建物の入り口付近で吸うなら、私が外に出たとき煙を吸わされることになります。その場合、その問題は私のものです。私が所有しています。これがルールです。問題を所有している人が、その解決に責任を持たねばなりません。

　もちろん相手の協力が必要になる場合もありますが、解決の責任は問題の所有者にあるのです。

　そしてL.E.T.／ゴードン・モデルに馴染みのある方なら、問題の所有者を特定した次のステップが何かご存じでしょう……そう、ここで登場するのがI-メッセージ です！

Date: August 6th, 2025 | BY Michelle Adams

　1977年に公式のL.E.T.プログラムが初めて世に出たとき、それはしばしば「柔らかすぎる」「従業員中心すぎる」と評されました。

　批判的な人たちは、マネジャーが多くのグループミーティングを開き、自分の権限をグループ・メンバーと「共有」することに懐疑的でした。

　L.E.T.は、リーダーシップのまったく新しいパラダイムとして見られ、多くの批評家は「グループの知恵」「従業員の自己動機付け」「リーダーシップ機能の分散」に過剰な信頼を置きすぎていると感じていました。

　また、アクティブ・リスニングの活用を重視する姿勢は、心理療法や「感情的な（touchy-feely）」行動を職場に持ち込むものだと見なされることも頻繁にありました。

　さらに、L.E.T.は従業員の「幸福」や、問題解決や個人的目標設定への従業員の参加を重視しすぎていると批判されました。（ええ、それはもう非常識だと言わんばかりに… 咳払い）

　しかし、それから48年経った現在も、私たちは世界中のあらゆる業界・階層の人々にL.E.T.プログラムを提供し続けています。もちろん例外はありますが、組織やリーダーの役割に変革が起きていることも目の当たりにしてきました。

　現在では、リーダーの有効性の鍵は、有能なチームを作り上げ、組織内の他部署のマネジャーやチームと協力して仕事を進める能力にあるということが、より広く受け入れられています。

　リーダーは、全員の参加が価値あるものであり、当然であり、必要とされるチームを創り、育てるために不可欠な対人関係スキルを学ぶ必要があります。

　文字通り何百もの記事やブログ、書籍が、L.E.T.で明示されている以下のような対人関係スキルを新世代のリーダーが学ぶ必要性を確認しています。

• 参加型のグループ・ミーティングを企画・運営するスキル
• 共感的アクティブ・リスニングを実践するスキル
• 脅威を与えない対決、つまり権力に頼らずにI-メッセージで相手の受け入れられない行動の変化を促すスキル
• 誰も負けない対立解決法（No-Lose Method）によって、双方のニーズを満たす解決策を見つけるスキル
• 人間関係を妨げる12のロードブロックを認識し、回避するスキル

　呼び方は何であれ、L.E.T.は「人々がもっと良い人間関係を築くための方法」を教えるプログラムであり、それは単にビジネス的にも理にかなっているということです。

※1955年、トーマス・ゴードン博士はL.E.T.の基礎を含む初のリーダーシップに関する著書『Group-Centered Leadership』を出版しましたが、「学問的すぎる」「急進的すぎる」と評され、ベストセラーにはなりませんでした。

Date: July 10th, 2025 | BY Michelle Adams

　人々が対決することに臆病になる理由はいくつかあります。第一に、ほとんど誰もが対決したり対決されたりして苦い経験をしたことがあるでしょう…そして、なぜそうしないのでしょうか？ 世間で一般的に言われている対決のメッセージは「You-メッセージ」です。そして、「You-メッセージ」による対決は、人を傷つけ、人間関係を損ない、非常に不正確で、人々を分裂させてしまう可能性があります。

　相手は感情的に強くなく、対立に対処できないと考える人がいます。しかし、対決的なメッセージがI-メッセージである場合、これは当てはまりません。人を傷つけるのはYou-メッセージです。対決すると相手に好かれないと思い込み、対決することをためらう人もいます。こうした思い込みは、敵対的なYou-メッセージを受けた過去の経験からも生じています。しかし、私の言葉を信じてください。I-メッセージは全く異なる反応を引き出します。

　自己開示型の「I-メッセージ」に切り替えると、多くの人は2つのことが起こると言います。1つ目は、多くの場合、受け入れがたい行動が変わることです。2つ目は、相手ではなく自分自身に関するメッセージなので、相手を傷つけたり、動揺させたりするリスクが大幅に低くなることです。

現状維持

　自己開示という言語を習得し、整理整頓を決意する人がいます。彼らは、向き合いたい相手のリストを作り、放っておいた方が良い過去の傷を掘り起こしてしまうことがよくあります。カウンセラーはこれを「ガニーサッキング（麻袋詰め）」と呼び、不満を溜め込んでおき、それを一度に誰かにぶつける行為です。これには、ほとんどの人が対処に苦労します。

　常に状況を把握しておくことがベストです。起こった出来事に真摯に向き合いましょう。相手に、受け入れがたい行動を変える機会を与えましょう。そうすれば、相手はあなたを尊敬し、好意を抱き、二人の関係を大切にしてくれるでしょう。

　相手との関係があまり良くない場合、対決的I-メッセージを送らないという決断に影響するかもしれません。しかし、もし対決せずに放置し、悪化させてしまったらどうなるでしょうか？それは非常にリスクが高く、エネルギーを浪費するだけでなく、相手と仕事をする能力にも悪影響を及ぼし、ひいては生産性にも悪影響を及ぼします。さて、この話の意図はお分かりいただけたでしょうか？そして、L.E.T.スキルを習得して活用しているなら、防衛反応に遭った時にどのようにギア・シフトすれば良いか分かっているはずです。

行動

　人が誰かの行動を説明するようにと頼まれて、様々な評価や解釈をしたとしても驚かないことを学びました。行動は観察可能です。行動は定量化でき、独立した観察者同士が合意できるものです。ビデオは行動を記録しますが…判断しません。行動とは、人が行い、言うことなのです。

ですから、誰かの行動を説明するときは、その行動について憶測や推論、判断をするのは避けましょう。（GLOPを覚えていますか？）

　能力は行動ではありません。無礼さ、神経質さ、不機嫌さ、寛大さ、謙虚さ、知性、そしてしばしば行動として誤って説明される他の何百もの特性も同様です。

　誰かと対決する時は、ビデオカメラのように相手を批判するのではなく、自分が見聞きした不快な行動を、できるだけ非難しない言葉で説明することが大切です。例えば、怒鳴り声を止めるのは比較的簡単ですが、思いやりのない態度をやめるのはほぼ不可能です。ですから、「あなたが大声で怒鳴り声を上げると集中できません」と言う方が、「あなたは失礼で思いやりがありません」と言って、相手が何を失礼で思いやりのない行動をしたのか推測させるよりも、大声を出す人が怒鳴り声を止める可能性ははるかに高くなります。

　私の経験では、人々は仮定、推論、評価、解釈に基づいて議論する傾向があります。議論を始めたいのであれば、仮定、推論、評価はまさにうってつけです。しかし、行動を変えたいのであれば、その行動、つまりその人が何をするか、何を言うかについて話し合わなければなりません。リーダーシップ、コミュニケーションスキル、I-メッセージ

　そして、もし私の目標が生産的な人間関係を築くことなら、私はできる限りリスクが少なく、敬意を持って、誠実な方法で対決したいのです。

Date: June 9th, 2025 | BY Michelle Adams

　実際に起こったことと、その出来事に対するあなたの解釈には違いがあります。人が出来事を観察し、それについて推論、解釈、判断、評価を下すのは自然で正常なことです。コミュニケーション、レッテル貼り、ステレオタイプ

　しかし、多くの人は自分の解釈と状況の事実を混同してしまいます。私たちのL.E.T.プログラムでは、特に問題がある場合、受講者が事実に基づいて会話を始めるように指導しています。そのために、「GLOP（「グロップ」と読む）」という概念を導入しています。これは「General Labeling Of People（人々の一般的なレッテル貼り）」の略です。

　GLOPの問題点は、常に相手の意図や動機についての推測、つまり相手の頭の中にしか存在しないものについての推測が含まれていることです。

　私たちは他人の行動をどれほど巧みに解釈できるとしても、相手がそのように行動する原因をはっきりと知ることはできません。

　GLOPを使うことの危険性の一つは、自分の解釈に固執し、より効果的なコミュニケーション方法を見逃してしまうことです。

　過去の出来事を変えることはできませんが、出来事をどのように捉え、解釈するかは自由に選択できます。

　私たちの捉え方は、人生で経験したあらゆるもの、例えば生まれた場所、通った学校、両親の出身地、政治、教育などによって影響を受け、他者の行動に対する偏見や特定の視点を生み出しがちです。

　L.E.T.を通して、受講者には行動（実際に相手の行動や発言を見たもの）と、それをどのように解釈するかを区別するよう指導します。これは、あなたの解釈が正しいとか間違っているとかいうことではありません。ただ、実際に観察した事実からコミュニケーションを始める方が効果的です。

GLOPに関するさらに重要な点は次のとおりです。

1. GLOPは「真実」ではありません。相手の動機や意図についての推測です。
2. GLOPは相手を傷つける可能性があります。人はレッテルを貼られることを嫌うことが多いのです。
3. GLOPは、その人の全体像を把握する能力を制限します。一度人を特定のカテゴリーに分類してしまうと、その人の将来の行動を別の観点から見ることが難しくなります。GLOPはステレオタイプなのです。
4. GLOPは伝染します。GLOPを使うと、他の人も同じように使う可能性が高くなります。
5. GLOPは「粘着性」があります。本人がステレオタイプを「振り払う」のが難しい場合があります。
6. GLOPは相手の将来の行動に影響を与える可能性があります。いわゆる「自己成就的予言」です。人はレッテルに縛られたまま、あるいはレッテルに縛られずに生きてしまうことがよくあります。「もしあなたが私を泥棒のように扱うなら、私はあなたから盗んでも構わないでしょう。」
7. GLOPは防御的な態度を招きます。「どういう意味ですか？」「例を挙げてください」といった質問が出てくることがよくあります。

だから、次回そのレッテルに手を伸ばしたくなったら、ちょっと立ち止まって、自分に問いかけてみてください。「さて…自分自身…相手が実際に何をしているか、何を言っているか、私はどう見ているでしょうか？」

Date: May 8th, 2025 | BY Dr. Thomas Gordon

人は幼少期から、感情は悪いものであり危険なもの、つまり良好な人間関係の敵であると考えるように教え込まれています。人は、自分自身の感情だけでなく、周囲の人々の感情も恐れるようになります。それは主に、人生の中で大人から次のようなメッセージを何度も聞かされてきたからです。

「弟のことが嫌いだなんて、絶対に言わないで。」

「起きたことで落ち込む必要はないわ。」

「そんな酷いことを言うくらいなら、何も言わないで。」

「落ち込まないで。明日はきっと良くなるよ。」

「何も恐れることはない。」

「毅然とした態度で。」

「プライドを捨てなさい。」

「言葉遣いに気をつけなさい。お嬢さん。」

その後、感情表現を禁じる強い戒めが、職場という場でさらに強化されることになります。職場では、感情はもはや存在すべきではないと警告されるのです。どういうわけか、感情や情緒は、職場で私たちが望む人間関係に求められる合理性と表面的でいることの対極にあるものと捉えられているのです。

心配事を玄関先に置いて口を閉ざすことは、組織内の人々にとって適切な行動とみなされ、人々はこれらの行動が長期的には評価され報われると感じています。

このように蔓延している抑圧的な集団規範は、心理的健康状態の悪化に大きく寄与するだけでなく、組織の有効性にも逆効果をもたらします。

誰もがよく知っているように、人と働くと、苛立ち、怒り、フラストレーション、失望、傷つき、恐怖、無力感、絶望、憎しみ、苦々しさ、落胆など、軽度から重度まで、様々な感情が必然的に生じます。

こうした感情を経験すること自体は不健康ではありませんが、抑圧することは不健康です。

感情を常に抑え込むことは、間違いなく「健康に有害」であり、最終的には潰瘍、頭痛、胸焼け、高血圧、大腸痙攣、その他多くの心身症を引き起こす可能性があります。また、抑圧された感情は仕事に集中できなくなり、効率を低下させることもあります。

職場で真に健康的で生産的、安全で、リスペクトのある環境を作る方法を学びましょう。それは、より良いコミュニケーションスキルと、それらを活用したいという意欲から始まります。